บทความโดย >>> พีรศุษม์ บุญแก้วสุข
องค์กรสุขภาพดี: แนวคิดในอดีต กับทางเลือกในอนาคตของตลาดแรงงาน เจเนอเรชั่น Z
บทนำ
นับตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน สิ่งหนึ่งที่ถือเป็นปัจจัยสำคัญซึ่งช่วยกำหนดความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจ และการบริหารองค์กร คือเรื่องของการบริหารจัดการคน (Man) ทั้งนี้เพราะองค์กรที่บริหารจัดการคนหรือบุคลากรในองค์กรได้ดี ย่อมนับได้ว่ามีแต้มต่อในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานในอนาคตกำลังถูกเข้ามาแทนที่ด้วยกลุ่มแรงงานที่เรียกว่า เจนเนอเรชั่น Z (Generation Z) ซึ่งคาดการณ์ว่าจะสร้างความท้าทายในการบริหารจัดการ อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงแล้วไม่จำเป็นที่องค์กรจะต้องเสาะหาแนวทางใหม่ๆเข้ามาบริหารจัดการบุคลากรเสมอไป หากแต่การนำเอาแนวคิดเก่าดั้งเดิมอย่าง องค์กรสุขภาพดี (Healthy Organization) มาประยุกต์ใช้ ก็สามารถสร้างความได้เปรียบในการบริหารจัดการกลุ่มแรงงานในอนาคตได้เช่นกัน
เจนเนอเรชั่น Z (Generation Z) กับตลาดแรงงาน
เจนเนอเรชั่น Z (Generation Z) หรือ Gen Z หมายถึงกลุ่มเยาวชน หรือกลุ่มประชากรวัยหนุ่มสาว ซึ่งเกิดในช่วงกลางปี 1990s ไปจนถึงช่วงต้นปี 2010s โดยหากนับตามปีเกิด ถือว่าเป็นกลุ่มประชากรที่เดินตามหลังเจนเนอเรชั่นวาย (Generation Y) หรือ Millennial ที่ขณะนี้นับเป็นกลุ่มแรงงานใหญ่ที่สุดในตลาดแรงงาน หรือเรียกได้ว่าเป็นประชากรแรงงานหลักในปัจจุบัน ดังนั้นหากพิจารณาตามช่วงเวลา Gen Z ถือได้ว่าเป็นกลุ่มที่จะก้าวเข้ามาเป็นกำลังหลักในตลาดแรงงานในอนาคต อีกทั้ง Gen Z เองก็กำลังเข้ามามีบทบาทมากขึ้นในสังคมปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นด้านกลุ่มนักเรียนนักศึกษา กลุ่มผู้บริโภค ไปจนถึงกลุ่มประชาชนผู้มีสิทธิเลือกตั้ง (Seemiller & Grace, 2018) อย่างไรก็ตาม Gen Z นั้นถือเป็นกลุ่มที่เกิดมาพร้อมกับการมีเทคโนโลยีดิจิทัลที่ก้าวหน้า และเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หมายความว่ากลุ่มประชากร Gen Z เติบโตมาพร้อมกับอุปกรณ์ที่เป็นจอสัมผัส (Touchscreen Device) และอุปกรณ์ประเภทสมาร์ทอิเล็กทรอนิกส์ (Electronic Smart Features) ซึ่งมักจะใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการเสพติดสื่อดิจิทัล (Digital Media) (PANAGIOTOU et al., 2022) นอกจากนี้ประชากรในกลุ่ม Gen Z มักจะมีลักษณะนิสัยที่แตกต่างจากประชากรกลุ่มอื่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการมีความคิดสร้างสรรค์ และให้ความสำคัญกับการสร้างความร่วมมือ รวมไปถึงการสนใจในการมองไปยังอนาคตข้างหน้า มากกว่าให้ความสำคัญกับความสำเร็จในอดีต (Gentina, 2020)
ในปัจจุบันมีรายงานว่ามีประชากรที่เป็นกลุ่ม Gen Z อยู่ประมานสองพันล้านคนทั่วโลก หรือคิดเป็นประมาณร้อยละ 30 ของประชากรโลก (Weforum, 2021) ทั้งนี้สำหรับภาพรวมของตลาดแรงงาน Gen Z ยังถือได้ว่าเป็นกลุ่มแรงงานที่มีปริมาณน้อยในสัดส่วนร้อยละ 6 หากเทียบกับสัดส่วนของแรงงานในกลุ่มเจนเนอเรชั่นเบบี้บูมเมอร์ กลุ่มเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์ และกลุ่มเจนเนอเรชั่นวาย ซึ่งมีสัดส่วนอยู่ที่ร้อยละ 19, 36 และ 39 ตามลำดับ ทั้งนี้มีการคาดการณ์ว่าประชากรในกลุ่ม Gen Z จะเข้าสู่ตลาดแรงงานมากถึงร้อยละ 30 ภายในปี 2030 (JHU, 2023) อย่างไรก็ดีด้วยลักษณะและพฤติกรรมที่ค่อนข้างแตกต่างจากเจนเนอเรชั่นอื่น ไม่ว่าจะเป็นความสามารในการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร การเปิดรับวัฒนธรรมที่แตกต่าง ทัศนคติในการทำงานแบบมีอิสระ ไปจนถึงความสามารถในการใช้เทคโนโลยี (Krungsri Guru, 2022) ส่งผลให้ Gen Z ถือเป็นอีกหนึ่งความท้าทายที่หลายองค์กรต้องเผชิญ และยากต่อการบริหารจัดการ รายงานจากบริษัท Yahoo Finance (2023) รายงานว่ากว่าร้อยละ 55 ของแรงงานกลุ่ม Gen Z มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงาน หรือลาออกจากองค์กรเดิมภายใน 12 เดือน ซึ่งถือเป็นสถิติที่ค่อนข้างสูง ทั้งนี้การที่องค์กรจะสามารถดึงดูดและเก็บรักษาบุคลากรในกลุ่ม Gen Z ไว้กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรจึงควรพิจารณาที่จะปรับเปลี่ยนรูปแบบการดำเนินงาน ไปจนถึงการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้มีความพร้อมตอบรับกับความต้องการอย่างแท้จริง เป็นเหตุให้หลายองค์กรพยายามสรรหาแนวทางที่แตกต่าง ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อหวังว่าจะสามารถเอาชนะความท้าทายดังกล่าว อย่างไรก็ตามการจะบริหารจัดการแรงงานกลุ่ม Gen Z รวมไปถึงสามารถดึงดูดตลอดจนเก็บรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ไว้ภายในองค์กรได้ ผู้บริหารจำเป็นจะต้องทำความเข้าใจกับคุณลักษณะและพฤติกรรมของบุคลากรในกลุ่ม Gen Z ให้เข้าในอย่างลึกซึ้งถึงธรรมชาติ ค่านิยม และทัศนคติก่อน ซึ่งถือเป็นแนวทางขั้นพื้นฐานในการบริหารจัดการกลุ่มบุคลากร Gen Z ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
คุณลักษณะ และพฤติกรรมของ Generation Z
Generation Z ถือเป็นกลุ่มประชากรที่มีความแตกต่างจากประชากรกลุ่มอื่น อันเนื่องมาจากคุณลักษณะเฉพาะตัว และทัศนคติที่แตกต่างซึ่งได้รับมาจากอิทธิพลของยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นผลจากความก้าวหน้าด้านเทคโนโลยี และยุคของดิจิทัล (Digital Age) ที่เข้ามามีบทบาทตั้งแต่ก่อนกลุ่มประชากรนี้จะเกิด ดังนั้นแนวคิด ค่านิยม และทัศนคติเหล่านี้ส่งผลให้แรงงานในกลุ่ม Gen Z มีพฤติกรรมและให้คุณค่าในลักษณะการทำงานที่แตกต่างไปจาก Generation อื่น ซึ่งสามารถสรุปคุณลักษณะและพฤติกรรมในการทำงานของ Gen Z ได้ดังนี้
> ค่านิยม (Value) แรงงานในกลุ่ม Gen Z ให้คุณค่ากับสิ่งอื่นที่นอกเหนือจากค่าตอบแทนในการปฏิบัติงาน เนื่องจากการหล่อหลอมของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนไป ส่งผลให้แรงงานในกลุ่ม Gen Z หันมาสนใจเรื่องของความหลากหลายภายในองค์กร (Diversity) การให้เกียรติกันของแต่ละบุคคล (Respect) (Seemiller & Grace, 2018) รวมไปถึงเรื่องของความเป็นธรรมทางสังคม (Social Justice) และความโปร่งใส่ (Transparency) อีกด้วย (Mejia and Pinto, 2021; Benítez-Márquez et al., 2022)
> เทคโนโลยีและดิจิทัล (Technology and Digital) เนื่องจาก Gen Z เป็นกลุ่มประชากรที่เกิดมาพร้อมกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ส่งผลให้พฤติกรรมในการทำงานนั้นให้ความสำคัญกับการนำเอาเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามาปรับใช้ โดยเฉพาะเมื่อเทคโนโลยีเหล่านั้น สามารถช่วยให้งานของพวกเขามีประสิทธิภาพ และสำเร็จอย่างรวดเร็วมากยิ่งขึ้น (Janssen & Carradini, 2022; Benítez-Márquez et al., 2022)
> การสื่อสาร (Communication) นั่นคือการเปิดโอกาสและสร้างช่องทางระหว่างพนักงานและองค์กร เพื่อสนับสนุนการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะด้วยเทคโนโลยี หรือวิธีการดั้งเดิมก็ตาม (Janssen & Carradini, 2021; Benítez-Márquez et al., 2022) นอกจากนี้ Gen Z ยังให้ความสำคัญกับการได้รับผลสะท้อนกลับ (Feedback) จากงานที่พวกเข้าปฏิบัติอีกด้วย (Burrell et al., 2022)
> ชีวิตส่วนตัว (Personal Life) แรงงานในกลุ่ม Gen Z ให้คุณค่ากับช่วงเวลาส่วนตัวนอกเหนือจากการปฏิบัติงานเป็นอย่างมาก พวกเขามองว่าการทำงานนั้นไม่ควรมีกฎระเบียบและเวลามาเป็นขอบเขต ดังนั้นจึงสนใจการทำงานที่มีลักษณะแบบยืดหยุ่น (Resilience) (Mejia and Pinto, 2021; Burrell et al., 2022; Benítez-Márquez et al., 2022; Daryanto and Santoso, 2022) และสามารถบริการจัดการงานของตนเองได้ (Flexible Work) นอกจากนี้ Gen Z ยังให้ความสำคัญกับการแบ่งเวลางานกับชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) เพื่อให้สามารถใช้เวลาพักผ่อนได้อย่างเต็มที่ด้วยเช่นกัน
> การพัฒนาตนเอง (Self-Development) คุณลักษณะของ Gen Z ให้ความสำคัญกับการพัฒนาตนเอง เพื่อตอบวัตถุประสงค์ของชีวิตเสมอ (Benítez-Márquez et al., 2022) ดังนั้นแรงงาน Gen Z จึงชอบที่จะได้รับโอกาสในการพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ๆ รวมไปถึงการได้รับมอบหมายงานที่ได้ใช้ทักษะหลายอย่างพร้อมกัน (Multi-Tasking) เพื่อเป็นโอกาสในการพัฒนาความรู้ความสามารถ และเพื่อให้สามารถเติบโตในสายงานอาชีพได้ (Seemiller & Grace, 2018; Burrell et al., 2022)
> การให้ความสำคัญและรางวัล (Recognition and Rewards) แน่นอนว่าแรงงาน Gen Z จะไม่ทำงานเพื่อองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่คาดหวังว่าองค์กรจะรับรู้ และให้คุณค่าความสำคัญกับพนักงานด้วย ไม่ว่าจะในแง่ของการเติบโต หรือค่าตอบแทนก็ตาม อย่างไรก็ตามพนักงาน Gen Z ก็ยังคงคาดหวังว่าการทำงานของพวกเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนที่สูง และสามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ (Burrell et al., 2022; Benítez-Márquez et al., 2022)
> วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก (Positive Corporate Culture) วัฒนธรรมองค์กรที่ดี ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่วางรากฐานการบริหารจัดการพนักงานในกลุ่ม Gen Z เนื่องจากพนักงานในกลุ่มนี้ไม่ได้สนใจกระบวนการและกฎระเบียบ แต่เน้นปฏิบัติงานที่บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นองค์กรควรสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ตอบวัตถุประสงค์และความสำเร็จ ซึ่งควรจะสอดคล้องกับค่านิยมและคุณค่าที่พวกเขามี นอกจากนี้พนักงาน Gen Z ยังให้ความสำคัญกับการทำงานในองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมช่วยเหลือสนับสนุนซึ่งกันและกัน (Social Support) ไปจนถึงสนับสนุนกระบวนการทำงานเป็นทีม (Teamwork) (Seemiller & Grace, 2018; Burrell et al., 2022; Benítez-Márquez et al., 2022)
โดยรวมแล้วจะเห็นว่าพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในกลุ่มประชากร Gen Z จะมีความแตกต่างอย่างมีนัยยะจากเจนเนอเรชั่นก่อน เนื่องจากพวกเขาให้ความสำคัญกับชีวิตส่วนตัวไปพร้อมกับชีวิตการทำงาน นอกจากนี้พนักงาน Gen Z จะปฏิบัติงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น หากพวกเขารับรู้ว่าองค์กรเห็นค่า และให้รางวัลตอบแทนอย่างเหมาะสม ดังนั้นผู้บริหารจึงไม่ควรมองพนักงานกลุ่มนี้เป็นแค่เพียง “แรงงาน” แต่ควรให้คุณค่าว่าเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า และปรับเปลี่ยนกระบวนการดำเนินงานขององค์กรใหม่ ตั้งแต่ระดับวัฒนธรรมไปจนถึงกฎระเบียบและแนวปฏิบัติ อย่างไรก็ตามไม่ได้หมายความว่าองค์กรมีความจำเป็นจะต้องสรรหาวิธีการใหม่เข้ามาบริหารจัดการพนักงาน Gen Z ที่จะเข้ามาเป็นแรงงานในอนาคตเสมอไป เพราะหากพิจารณาจากคุณลักษณะและพฤติกรรมของพนักงานกลุ่มนี้แล้ว เราสามารถนำเอาแนวคิดแบบเก่าที่เคยมีการพูดถึงในอดีตแล้วมาปรับใช้เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารจัดการแรงงานกลุ่มนี้ได้เช่นกัน นั้นคือแนวคิดเรื่องของ “องค์กรสุขภาพดี (Healthy Organization)”
องค์กรสุขภาพดี (Healthy Organization)
องค์กรสุขภาพดี หรือ Healthy Organization เป็นแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการองค์กรที่มีมาตั้งแต่อดีต โดยองค์กรสุขภาพดี หมายถึงแนวทางในการบริหารจัดการความซับซ้อนของพฤติกรรมบุคลากรภายในองค์กร รวมไปถึงความพยายามในการตอบสนองความต้องการทั้งในระดับปัจเจกบุคคล ระดับกลุ่ม หรือแม้กระทั้งความต้องการของระดับองค์กร (Clark, 1962) แรกเริ่มเดิมที การเกิดขึ้นของแนวคิดเรื่ององค์กรสุขภาพดีเป็นผลสืบเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ สังคม และเทคโนโลยี รวมไปถึงการเกิดโลกาภิวัตน์ อันเป็นสาเหตุสำคัญที่ส่งผลให้การดำเนินงานขององค์กรมีการปรับเปลี่ยนไปในทางบวก ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มโอกาสทางการแข่งขัน การเข้าถึงความรู้ในการปฏิบัติงาน การจ้างงานที่มีค่าตอบแทนที่ดีกว่า อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวก็ส่งผลในแง่ลบเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นกดดันให้บุคลากรต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ความต้องการในการเพิ่มภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ ซึ่งส่งผลต่อสวัสดิภาพ หรือคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงาน (Well-Being) ที่ลดลง เหล่านี้เป็นผลให้บุคลากร ในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานบ่อย อันสืบเนื่องมาจากความเครียด ความกดดัน และปัญหาที่กระทบต่อชีวิตส่วนตัว (Raya & Panneerselvam, 2013) ดังนั้นแนวคิดเรื่ององค์กรสุขภาพดี จึงเป็นการบริหารจัดการที่นอกเหนือไปจากเดิม นั่นคือการแสวงหากำไร โดยเปลี่ยนจากทัศนคติดั้งเดิมว่าองค์กรที่สุขภาพดีคือองค์กรที่สถานะการเงินดีนั้นไม่เพียงพอ (Cotton & Hart, 2003; MacIntosh et al., 2007; Murphy & Cooper, 2000) แต่ต้องเน้นให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิต (Well-being) ของพนักงาน รวมไปถึงปัจจัยทั้งในด้านภาวะผู้นำของผู้บริหาร (Leadership) วัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning Culture) คุณภาพของงาน (Job Quality) และแนวปฏิบัติของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR Practices) ซึ่งส่งผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน นอกจากนี้ยังรวมไปถึงการดูแลความปลอดภัยทั้งทางร่างกายและจิตใจของบุคลากร (Physical and Mental Safety) (De Smet et al., 2007)
องค์ประกอบของการเป็นองค์กรสุขภาพดี
จากการสำรวจผลการศึกษาแนวคิดเรื่ององค์กรสุขภาพดี มีผลการสำรวจถึงองค์ประกอบที่สำคัญของความเป็น “สุขภาพดี” ขององค์กรให้แก่บุคลากร ต้องประกอบไปด้วยองค์ประกอบดังนี้
1. คุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ (Well-Being) ของพนักงานและบุคลากรเป็นสิ่งที่ควรให้ความสำคัญ (Antoniou et al., 2005) รวมไปถึงการบริหารความสมดุลระหว่างความสำเร็จขององค์กร และความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานภายในองค์กร (Di Fabio, 2017)
2. ภาวะผู้นำและการสื่อสาร (Leadership and Communication) องค์กรที่สุขภาพดีจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารใหม่ทั้งหมด เพื่อให้ความสำคัญกับภาวะผู้นำของผู้บริหาร ที่เปิดโอกาสให้มีช่องทางการสื่อสาร และกระตุ้นให้เกิดการสนับสนุนทางสังคม รวมไปถึงปรับเปลี่ยนให้เกิดค่านิยมเรื่องของการให้เกียรติ มีความโปร่งใส และเปิดรับความหลากหลาย (Antoniou et al., 2005; Paranhos et al., 2021)
3. สร้างการมีส่วนร่วม และให้อำนาจในการตัดสินใจ (Involvement and Empowerment) องค์กรต้องเปิดโอกาสให้บุคลากรเข้ามามีส่วนร่วมในการออกแบบการดำเนินงาน รวมไปถึงการให้อิสระในการปฏิบัติงานพร้อมอำนาจในการตัดสินใจ (Antoniou et al., 2005) นอกจากนี้ยังต้องส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตัวเองเพื่อมีทักษะความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน (Paranhos et al., 2021)
4. การให้ความสำคัญและรางวัล (Recognition and Rewards) องค์กรที่มีสุขภาพดี จะให้ความสำคัญกับบุคลากรทุกคน โดยสามารถประเมินคุณค่าของงานที่พนักงานทำ และให้รางวัลที่เหมาะสม ทั้งในรูปแบบของผลประโยชน์ ค่าตอบแทน หรือความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ (Antoniou et al., 2005; Di Fabio, 2017; Josh Bersin Company, 2021)
5. สภาพแวดล้อมทำงานที่มีสุขภาพดี (Workplace Wellness) คือการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งในมิติของวัฒนธรรมการทำงาน ไปจนถึงมิติด้านสถานที่ในเชิงบวก ที่เน้นเรื่องความปลอดภัยทั้งร่างกายและจิตใจของพนักงาน และช่วยเสริมประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานได้อย่างยั่งยืน (Di Fabio, 2017; Paranhos et al., 2021)
องค์กรสุขภาพดี และเจนเนอเรชั่น Z (Healthy Organization and Generation Z)
แม้ว่าแนวคิดเรื่ององค์กรสุขภาพดี จะเป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นมานานตั้งแต่ในอดีต อันสืบเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของกระแสสังคม และการเข้ามาของเทคโนโลยี อย่างไรก็ตามยุคสมัยของสังคมยังคงเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ การเข้ามาในตลาดแรงงานที่เพิ่มขึ้นของกลุ่มประชากร Gen Z ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่กระทบต่อพฤติกรรมการทำงานของแรงงานอย่างมีนัยยะสำคัญ ซึ่งหากพินิจพิเคราะห์ในเชิงลึก จะเห็นได้ถึงความเชื่อมโยงกันระหว่างแนวทางการบริหารองค์กรสุขภาพดี และคุณลักษณะของแรงงานในกลุ่ม Gen Z อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนี้
> การที่องค์กรให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ (Well-being) ของพนักงาน จะช่วยตอบสนองความต้องการด้านค่านิยมของชีวิตส่วนตัว และแนวทางการทำงานแบบมีอิสระ และมีความยืดหยุ่นของพนักงาน Gen Z
> ผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ และให้ความสำคัญกับการสื่อสาร จะช่วยตอบสนองต่อความต้องการเรื่องค่านิยมความต้องการในการได้รับผลสะท้อนกลับด้านการปฏิบัติงาน รวมไปถึงการสนับสนุนให้ผู้บริหารหันมาให้คุณค่า และค่านิยมเรื่องของการให้ความเคารพความหลากหลายภายในองค์กร การให้เกียรติ และวัฒนธรรมเรื่องความเป็นธรรมทางสังคม และความโปร่งใส
> การสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม และให้อำนาจแก่พนักงาน จะช่วยตอบสนองความต้องการในเรื่องของการบริหารจัดการงานตนเอง และการได้รับการส่งเสริมเพื่อการพัฒนาตนเองของพนักงาน Gen Z พร้อมกันนี้ยังช่วยส่งเสริมให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้หลากหลาย และมีทักษะมากยิ่งขึ้น
> องค์กรสุขภาพดีจะให้ความสำคัญ และคุณค่ากับพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้พนักงาน Gen Z รับรู้ถึงคุณค่าของตนเองในฐานะส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งรวมไปถึงการได้รับรางวัลที่เหมาะสม ไม่ว่าจะในด้านของค่าตอบแทน หรือโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ
> การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานในเชิงบวกขององค์กรสุขภาพดี จะเห็นความสำคัญกับสุขภาพกาย และสุขภาพจิตของพนักงาน ซึ่งรวมไปถึงการสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี และอาจจะช่วยส่งเสริมให้เกิดการสนับสนุนทางสังคมแก่พนักงานอีกด้วย
บทสรุป - จะเห็นได้ว่าโดยรวมแล้ว องค์กรสุขภาพดีถือเป็นแนวทางหนึ่งที่มีการพูดถึงมาตั้งแต่ในอดีต แต่ผู้บริหารในหลายองค์กรก็สามารถนำเอาแนวทางนี้ไปประยุกต์ปรับใช้ในอนาคตกับกลุ่มแรงงาน Gen Z ที่กำลังทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็แนวคิดเรื่ององค์กรสุขภาพกับแรงงาน Gen Z นั้นยังไม่สมบูรณ์เสียทีเดียว หากแต่ยังต้องเพิ่มปัจจัยสำคัญอีกหนึ่งประการ ได้แก่เรื่องของการสนับสนุนด้านเทคโนโลยีและดิจิทัล อันเป็นรากฐานสำคัญของประชากร Gen Z เข้าไปเพิ่มเติม ซึ่งหากองค์กรใดสามารถบริหารจัดการตามแนวทางองค์กรสุขภาพดีพร้อมกับเพิ่มปัจจัยเรื่องเทคโนโลยีเข้าไป ก็มีความเป็นไปได้สูงที่จะสามารถสร้างความได้เปรียบในการดึงดูด บริหารจัดการ และรักษาแรงงานกลุ่ม Gen Z ในอนาคตได้อย่างยั่งยืนอย่างแน่นอน
อ้างอิง (Reference)
Antoniou, A.-S. G., Cooper, C. L., & Henry, J. (2005). Research Companion to Organizational Health Psychology. Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781845423308
10.4337/9781845423308.00034
Benítez-Márquez, M. D., Sánchez-Teba, E. M., Bermúdez-González, G., & Núñez-Rydman, E. S. (2022). Generation Z Within the Workforce and in the Workplace: A Bibliometric Analysis [Review]. Frontiers in Psychology, 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.736820
Burrell, D. N., Bradley-Swanson, O. T., Aridi, A. S., & Lewis, E. J. (2022). The Organizational and Social Complexities of Managing and Retaining Generation Z Employees in the United States Retail Industry. International Journal of Public Sociology and Sociotherapy (IJPSS), 2(1), 1-14. https://doi.org/10.4018/IJPSS.297202
Clark, J. V. (1962). A Healthy Organization. California Management Review, 4(4), 16-30. https://doi.org/10.2307/41165496
Cotton, P., & Hart, P. M. (2003). Occupational wellbeing and performance: A review of organisational health research. Australian Psychologist, 38(2), 118-127.
Croll, D. (n.d.). Gen Z are the most disgruntled workers and that’s a problem for employers. Yahoo! Finance. https://finance.yahoo.com/news/gen-z-are-the-most-disgruntled-workers-and-thats-a-problem-for-employers-150517925.html:text=’Fully loadedcostofturnover’&text=Italsofoundthat,and25ofbabyboomers.
Daryanto, H. K. W., & Santoso, B. (2022). Extra Role Behavior in Generation Z Employees Reviewing from Social Support, Resilience and Work Engagement Aspects.
De Smet, A., Loch, M., & Schaninger, B. (2007). Anatomy of a healthy corporation. McKinsey Quarterly, 3, 64.
Di Fabio, A. (2017). Positive Healthy Organizations: Promoting Well-Being, Meaningfulness, and Sustainability in Organizations [Perspective]. Frontiers in Psychology, 8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01938
Gentina, E. (2020). Generation Z in Asia: A Research Agenda. In E. Gentina & E. Parry (Eds.), The New Generation Z in Asia: Dynamics, Differences, Digitalisation (pp. 3-19). Emerald Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/978-1-80043-220-820201002
Janssen, D., & Carradini, S. (2021). Generation Z Workplace Communication Habits and Expectations. IEEE Transactions on Professional Communication, 64(2), 137-153. https://doi.org/10.1109/TPC.2021.3069288
Joshbersin. (2021, November 2). The Healthy Organization: Next big thing in employee wellbeing. JOSH BERSIN. https://joshbersin.com/2021/10/the-healthy-organization-the-next-big-thing-in-employee-wellbeing/
Koop, A. (n.d.). Chart: How gen Z employment levels compare in OECD countries. World Economic Forum. https://www.weforum.org/agenda/2021/03/gen-z-unemployment-chart-global-comparisons/
Krung Sri Guru. (n.d.). 6 สิ่งต้องรู้เมื่อบุกตลาด gen Z. krungsri.com. https://www.krungsri.com/th/plearn-plearn/6-techneques-to-approach-gen = GenZ
Kumar , V. S. (2023, August 1). Gen Z in the workplace: How should companies adapt?. Imagine. https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/
MacIntosh, R., MacLean, D., & Burns, H. (2007). Health in organization: Towards a process‐based view. Journal of Management Studies, 44(2), 206-221.
Mejia, C., & Pinto, J. (2021). Generation Z and Managing Multiple Generational Cohorts Simultaneously in Tourism and Hospitality. In N. Stylos, R. Rahimi, B. Okumus, & S. Williams (Eds.), Generation Z Marketing and Management in Tourism and Hospitality: The Future of the Industry (pp. 25-51). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-70695-1_2
Murphy, L. R., & Cooper, C. (2000). Healthy and productive work: an international perspective. CRC Press.
PANAGIOTOU, N., LAZOU, C., & BALİOU, A. (2022). Generation Z: Media Consumption and MIL. İmgelem, 6(11), 455-476.
Paranhos¹, W. R., Willerding, I. A. V., & Lapolli, É. M. (2021). SCHOOL AS A HEALTHY ORGANIZATION: contributions from Human Management. International Journal for Innovation Education and Research, 9(9), 178–187.
Raya, R. P., & Panneerselvam, S. (2013). The healthy organization construct: A review and research agenda. Indian J Occup Environ Med, 17(3), 89-93. https://doi.org/10.4103/0019-5278.130835
Seemiller, C., & Grace, M. (2018). Generation Z: A century in the making. Routledge.
Comments