ชัยทวี เสนะวงศ์ | Chaitawees@gmail.com
นักอนาคตศาสตร์ได้มีการพยากรณ์ว่าสังคมโลกหลัง Covid-19 (Post Covid-19 Era) จะเกิด 3 เหตุการณ์สำคัญ ๆ คือ (1) เหตุการณ์ที่มาเปิดและปิด โอกาส จนคนต้องหาทางออกใหม่ให้ได้ (2) เหตุการณ์ที่ทำให้สภาพแวดล้อมของสังคมเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว (3) เหตุการณ์ที่มีอิทธิพลต่อการปรับเปลี่ยนความเชื่อของคน ซึ่งทั้ง 3 เหตุการณ์จะเป็นที่มาของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นจุดเปลี่ยน (Turning point) ของสังคมทั้งระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การศึกษา ที่เปรียบเทียบว่าเป็น “โลกสองใบ” จากโลกเดิม ( Traditional world) มาสู่โลกใหม่ (Future world) เป็นการผลิกผัน หักเห ปรับเปลี่ยน ที่มีอิทธิพลต่อการดำรงชีวิต การศึกษา การทำงาน อย่างใหญ่หลวงของมนุษยชาติ
ก่อนการแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 สังคมโลกเริ่มมีฉากทัศน์ (Scenario) ถึงจุดเปลี่ยนจากจากโลกเดิม มาสู่โลกใหม่อยู่บ้างแล้ว แต่ยังขาดความจริงจังในทางปฏิบัติ คิดว่ายังมีเวลา รอได้ ค่อยเป็นค่อยไปก็ได้ แต่เมื่อเริ่มมีการแพร่ระบาดความที่ต้องต่อสู้ดิ้นรน ฟื้นฟู เพื่อการอยู่รอดในปัจจุบัน และปรับเปลี่ยนเพื่ออยู่อย่างยั่งยืนในโลกอนาคต บังคับให้สังคมต้องจริงจังกับการปรับเปลี่ยนมากขึ้น
กรณีศึกษาของภาวะโลกสองใบ
กรณีศึกษาที่ 1 จากการวิจัยพบว่าผลกระทบจากวิกฤติ Covid-19 สำคัญอันดับต้น ๆคือมนุษย์จะสนใจและมีความกังวลเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมและมลพิษมากขึ้น ส่งผลให้เกิดการ Disrupt ในหลาย ๆ ธุรกิจ อุตสาหกรรมรถยนต์เป็นกรณีศึกษาถึงจุดเปลี่ยนของโลกสองใบที่ชัดเจน อุตสาหกรรมรถยนต์กำลังเผชิญกับจุดเปลี่ยน จากโลกเดิมที่ผลิตรถยนต์ประเภทเครื่องสันดาปภายใน (Internal Combustion Engine – ICE) ที่ใช้น้ำมันเป็นเชื้อเพลิงขับเคลื่อนรถ ส่งผลให้เกิดก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์ และคาร์บอนมอนอกไซด์ เป็นปัจจัยสำคัญอันหนึ่งที่ส่งผลให้เกิดปัญหาภาวะโลกร้อน เป็นปัญหาเรื้อรังในสังคมโลก ผู้คนต้องอพยพ ผลผลิตอาหารเสียหายซ้ำซาก เกิดทุพโภชนาการ และเกิดโรคระบาดใหญ่ (Pandemic) ทำให้สังคมโลกต้องคิดถึงจุดเปลี่ยนใหม่ มาสู่โลกใหม่ อุตสาหกรรมยานยนต์ไฟฟ้า (Battery Electric Vehicles - EV) ที่ไม่ต้องใช้น้ำมัน หรือก๊าซในการเผาไหม้ ทำให้รถยนต์ไฟฟ้าแทบจะไม่ปล่อยมลพิษออกมาเลย และนอกจากนี้ยังพัฒนาไปสู่รถยนต์ไร้คนขับ (Self-driving Car หรือ Autonomous Car) ปรากฏการณ์นี้ส่งผลกระทบโดยตรงต่อบริษัทผู้ผลิตและจำหน่ายน้ำมัน ที่ในปัจจุบันยังพึ่งพารายได้หลักจากการขายน้ำมัน องค์กรเหล่านี้จึงมีความจำเป็นที่จะต้องทบทวน ปรับเปลี่ยน Business Model จากการหารายได้จากการขายน้ำมัน (Oil) มาสู่การสร้างรายได้จากธุรกิจอื่น (Unrelated Diversification) ที่ไม่ใช่น้ำมัน (Non-oil) มากขึ้น เช่น อุตสาหกรรมผลิตแบตเตอรี่สำหรับรถไฟฟ้า ธุรกิจเกี่ยวกับสุขภาพ เกษตรอัจฉริยะ เป็นต้น
กรณีศึกษาที่ 2 ด้วยมาตรการการ Social distancing เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส ทำให้โลกเดิมของทั้งการศึกษา การทำงาน การค้าขาย ที่มีลักษณะ Off line แต่เพียงอย่างเดียว ต้องปรับเปลี่ยนมาเป็นโลกใหม่ที่มีลักษณะ Hybrid เช่นHybrid learning, Hybrid working และ Offline-To-Online (O2O) Commerce ในอนาคตอันใกล้ด้วยเทคโนโลยีสมัยใหม่ประเภท Virtually ทั้ง Artificial intelligence (AI), Virtual reality (VR), Augmented reality (AR) การพัฒนาระบบการศึกษา การทำงาน การค้าขาย อาจจะเป็น On line ทั้งหมดก็เป็นไปได้
จุดเปลี่ยนของการบริหารคน
เนื่องจากสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรจะมีความเป็น VUCA สูงมาก ๆ ยากที่ใครสามารถคาดเดาอนาคตได้สมบูรณ์แบบเพราะอนาคตมาเร็วเกินไปเสมอ และมักจะไม่มาแบบเรียงลำดับที่ควรจะเป็น องค์กรที่จะไปต่อได้ต้อง Disrupt ตัวเอง องค์กรต้องออกแบบฉากทัศน์ (Scenario) ที่เป็นการวางแผนอนาคตให้สอดรับกับสภาพแวดล้อมภายนอก (ต้องมีหลาย ๆฉากทัศน์) เพื่อที่จะก้าวไปข้างหน้า ด้วยการเตรียมองค์กรให้มีลักษณะเป็น Future-ready Organization ที่มีความพร้อม ความเร็ว ความสามารถ เชิงพลวัต (Dynamic Capability) และไม่ประมาท ต้องทำให้ทุกองคาพยพขององค์กร พร้อมสำหรับการไปต่อ และเมื่อการปฏิบัติตามฉากทัศน์ที่ออกแบบไว้ เมื่อประสบปัญหาต้องรีบกล้าเปลี่ยนแปลง วิเคราะห์สถานการณ์ใหม่แล้วหาข้อสรุปเพื่อรีบปรับเปลี่ยนเลือกฉากทัศน์อื่น ๆมาปฏิบัติ
ที่สำคัญ Future-ready Organization ต้องทำงานด้วยการใช้ปัญญาความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ ของคน องค์กรโดยผู้นำจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน Mindset ต่อกระบวนการบริหารคน ด้วยต้องทำความเข้าใจอย่างจริงจังต่อสภาพแวดล้อมทีมีอิทธิพลต่อการบริหารคนขององค์กรในอนาคต โลกใบใหม่ของการบริหารคนจะมีลักษณะ “HR Form The Outside In” ที่ชัดเจนมากขึ้น ด้วยเหตุผลสำคัญ ๆ 3 ประการคือ
1. Future-ready Organization จะนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาเป็น Platform ในการทำงานมากขึ้น อนาคตมนุษย์ต้องทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและเครื่องจักร (Human-Technology & Machine Partnership) เช่น AI, Cloud Computing, 3D Printing, Internet of Things, Virtual Reality เป็นต้น งานง่าย ๆ ซ้ำ ๆ ไม่ต้องใช้ความคิดไตร่ตรอง ระบบอัตโนมัติ หุ่นยนต์ และปัญญาประดิษฐ์ จะมาแทนที่มนุษย์ อนาคตมนุษย์จะต้องพัฒนาตัวเองไปทำงานที่ใช้ความคิดที่คิดนอกกรอบ มีจินตนาการ วุฒิภาวะทางอารมณ์ ความอยากรู้อยากเห็น สื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจได้ดี ต้องมีความสามารถในการเรียนรู้ (Learnability) อยู่ตลอดเวลา องค์กรต้องเอาจริงเอาจังกับการ Upskills และ Reskills พนักงานในประเด็นเหล่านี้
2. การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างประชากร (Demographic Change) ปี พ.ศ. 2564 สังคมไทยก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ มีผู้อายุ 60 ปีขึ้นไป มากกว่า ร้อยละ 20 ของประชากร ขณะที่เรามีอัตราการเกิดลดลงมาตลอด ส่งผลให้สังคมไทยมีประชากรวัยทำงาน (อายุ 15-59 ปี) ลดลง จาก 43.26 ล้านคน (ร้อยละ 65ของประชากร) ในปีพ.ศ. 2563 มาเป็น 36.5 ล้านคน (ร้อยละ 56 ของประชากร) ในปี พ.ศ. 2583 สถานการณ์ของโครงสร้างประชากรดังกล่าว มีแนวโน้มว่าจะเกิดภาวะการคาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานที่มีทักษะ และความสามารถสูง
นักพฤติกรรมศาสตร์พยากรว่าภายในอีก 5 ปีข้างหน้าทุกองค์กร จะมีพนักงานกลุ่มหนึ่งที่เรียกว่า “Millennials” คือกลุ่มคนที่เกิดช่วงปี พ.ศ. 2529-2538 (Gen Y + Gen Z) ประมาณร้อยละ 50 ของทุกองค์กร กลุ่ม Millennials มีชื่อเรียกอีกชื่อหนึ่งว่า Generation Me (Gen Me) คนกลุ่มนี้ถูกกระบวนการอบรมเลี้ยงดู ให้การศึกษา ทั้งจากทางครอบครัวและ สถาบันการศึกษา ที่แตกต่างไปจากคนรุ่นเดิม คนกลุ่มนี้มีความรู้ ความสามารถ ที่แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อน ๆ (Gen X และ Gen B) เขาเติบโตมากับสังคมโลกเปิด (Open Source Era) เป็น Digital Natives มีทักษะที่หลากหลายมากขึ้น ใจร้อนมากขึ้น มีความอดทนและอดกลั้นต่อสิ่งต่าง ๆ รอบตัวน้อยลงเพราะคุ้นเคยกับความรวดเร็วของสิ่งที่ต้องการผ่านจอ มีความสุข สนุกสนาน สะดวกสบาย มากขึ้นผ่าน Social Media มีสังคมที่กว้างขวาง รับรู้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ในโลกได้ในเวลาเพียงเสี้ยววินาที องค์กรจะต้องมาทำความเข้าใจในพฤติกรรมคนกลุ่มนี้อย่างจริงจัง ลึกซึ้ง จึงจะสามารถ Engage ให้คนกลุ่มนี้ทุ่มเทพลังความคิด พลังกาย ให้กับการทำงาน ซึ่งจะเป็นความท้าทายของการบริหารคนใน Future-ready Organization
3. การเปลี่ยนแปลงทางด้านความคิด (Paradigm Shift) ของคนรุ่น Millennials ที่พวกเขามีค่านิยม มีความศรัทธา มีความเชื่อ ที่ต้องการการมีส่วนร่วม ต้องการสิทธิ เสรีภาพ ความเสมอภาค ความเท่าเทียม ยอมรับความแตกต่างหลากหลาย ใช้สิทธิเสรีภาพอย่างรับผิดชอบ ตระหนัก รับผิดชอบทั้งต่อตนเองและสังคม ถ้าองค์กร สามารถสร้างประสบการณ์ในการทำงานที่ไปสนับสนุน สอดคล้อง กับค่านิยมของคนรุ่นนี้ จะส่งผลให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่า เขาก็ทุ่มเทพลังกาย พลังความคิด สร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับองค์กร
โลกสองใบของการบริหารคน
Glassdoor เว็บไซด์หางานอันดับต้น ๆ ในสหรัฐอเมริกา รวบรวมข้อมูลความต้องการของลูกค้าในตำแหน่งงานใหม่ในอนาคต สรุปว่าแนวโน้มของงานใหม่ที่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร คือ “ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารความแตกต่างหลากหลาย (Diversity and Inclusion specialist)”
การบริหารคนในโลกเดิมที่การสร้างประสบการณ์ การดูแลให้คน Engage ต่อองค์กร ใส่ใจเพียงเฉพาะทางกาย เน้นเพียงแค่ค่าจ้าง สวัสดิการ ละเลยการดูแลทางด้านจิตใจ การบริหารความแตกต่างหลากหลายยังขาดความเอาจริงเอาจัง จุดเปลี่ยนของการบริหารคนโลกใหม่จะต่อยอดจากโลกเดิม การสร้างประสบการณ์ให้คน Engage ต่อองค์กร จะเพิ่มให้ความสำคัญทางด้านจิตใจ ใส่ใจในความเป็นมนุษย์นิยม (Humanism) มากขึ้น ทำให้คนรู้สึกว่าเขามีคุณค่า เป็นตัวแทน (Ambassador) ขององค์กรที่จะทำงานเพื่อถ่ายทอด ส่งมอบประสบการณ์ที่มีคุณค่าต่อลูกค้า รวมถึงสร้างสิ่งที่ดีงามให้กับสังคม การบริหาร D&I ในองค์กรจะต้องทำอย่างจริงจังเพราะเป็นความต้องการของคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ Next normal การบริหาร D&I องค์กรนอกจากจะต้องจริงจังกับความแตกต่างหลากหลาย การมีส่วนร่วมแล้ว ในความต้องการของคนรุ่นใหม่ยังไม่เพียงพอ พวกเขา ยังต้องการความเท่าเทียมด้วย จาก Diversity & Inclusion in workplace มาสู่ Diversity, Equity & Inclusion in workplace – DE&I ซึ่งมีสาระสำคัญ ดังนี้
Diversity หมายถึง การให้การยอมรับและเห็นคุณค่าของความแตกกต่างของบุคคลแต่ละคน ซึ่งได้แก่ ความแตกต่างด้าน เชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ เพศ รศนิยมทางเพศ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม การศึกษา อายุ สภาพความพร้อมของร่างกาย ศาสนา ความเชื่อความคิดเห็นทางการเมือง ฯลฯ
Equity หมายถึง การปฏิบัติต่อบุคคลต่าง ๆในองค์กรอย่างเสมอภาคกัน เริ่มตั้งแต่การในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน อัตราค่าตอบแทน การพัฒนาศักยภาพของคน การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ สภาพแวดล้อมในการทำงาน โดยปราศจากอคติที่มีต่อความหลากหลายและแตกต่าง แต่อยู่บนพื้นฐานของทักษะ ความสามารถ ความเป็นธรรม และความโปร่งใส
Inclusion หมายถึง การผนวกรวม เห็นคุณค่าของ ความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียม เข้าไปในการบริหารคนขององค์กร สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยอมรับ สนับสนุน ไม่มีการเลือกปฏิบัติ และมีเป้าหมายผนวกรวมความแตกต่าง หลากหลาย ให้เป็นองค์รวมเพื่อสร้างพลังในการทำงานของคนในองค์กร
หลักการสำคัญของ DE&I องค์กรต้องสร้างประสบการณ์ให้คนในองค์กรมั่นใจ แน่ใจว่า ความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียม เป็นเรื่องปกติ ต้องทำให้เสียงของคนต้องถูกรับฟัง เสียงของเขาดังพอ ที่จะถูกได้ยิน “Your Voice Matters” เสียง ความเห็น ที่แตกต่าง หลากหลาย ของคนจะไปสนับสนุนองค์กรในการสร้างสิ่งใหม่ ๆเพื่อรับมือกับอนาคตที่ไม่แน่นอน เพราะอนาคตที่ไม่แน่นอนนั้นเกิดขึ้นแน่นอน ถ้าคนมีประสบการณ์ว่าไม่มีคนฟังความต้องการของเขา ความคิดเห็นของเขาไม่ได้รับการสนับสนุน แต่กีดกันความคิดของเขา อย่างไม่มีเหตุผล ไม่มีที่มาที่ไปบนพื้นฐานของข้อมูลที่เป็นเหตุเป็นผล แต่เป็นการปฏิเสธด้วยความเห็นของผู้อาวุโส ประสบการณ์ของผู้นำ หรือการใช้อำนาจ องค์กรมีโอกาสที่จะสูญเสียเขาไปในที่สุด
การขับเคลื่อน “Your voice Matters” ในองค์กร
1. Disrupt วัฒนธรรมองค์กร ก่อนการแพร่ระบาดของ Covid-19 องค์กรจะออกแบบวัฒนธรรมที่ต้องการให้ทุกคน คิดเหมือนกัน เห็นเหมือนกัน ไปหมดทุกเรื่อง โดยเน้นคิดและเห็น เหมือนกับผู้นำ ซึ่งทำให้องค์กรเห็นภาพอนาคตได้เพียงภาพเดียว เมื่อสภาพแวดล้อมองค์กรเปลี่ยนไปในลักษณะที่มีความเป็น VUCA สูง และรวดเร็ว จะไปต่อได้ยากเพราะปรับเปลี่ยนตัวเองไม่ทัน โลกอนาคตการทำงานต้องมีความคล่องแคล่ว ว่องไว ปรับตัวเร็ว ผู้นำไม่สามารถที่จะรู้ไปทุกเรื่องได้อีกต่อไป องค์กรต้องเปิดโอกาสให้คนจำนวนมากได้เข้ามามีส่วนร่วม และให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นโดยอิสระ (Wisdom of the Crowd) ผู้นำต้องใช้ประโยชน์จากความคิดที่หลากหลายที่มาจากคนที่มีพื้นฐานที่แตกต่างกัน ต้องยอมรับว่าการเห็นต่างเป็นการสร้างสรรค์ ความเห็นต่างเพิ่มมุมมองใหม่ ๆในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ผู้นำจะต้องไม่ยอมให้มีวัฒนธรรมลักษณะที่นิยมการเห็นเหมือนและทำลายล้างการเห็นต่าง เพราะการวางแผนอนาคตขององค์กร เพื่อที่จะก้าวไปข้างหน้าจะต้องเป็นอนาคตที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการหาคำตอบร่วมกัน องค์กรจำเป็นต้องมีพื้นที่ทางความคิด แปลงความคิดไปสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กรไปในอนาคตที่ดีขึ้น ซึ่งจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ที่วัฒนธรรมใหม่จะต้องส่งเสริม กระตุ้น Mindset คนให้มี Growth Mindset ยอมรับว่า การเห็น “เหมือน” ล้าหลัง การเห็น “ต่าง” ก้าวหน้า ภายใต้สโลแกน “Your voice matters”
2. ความมุ่งมั่นของผู้นำ (Leadership commitment) ผู้นำต้องเป็น Role Model ให้ความสำคัญและมุ่งมั่นขับเคลื่อน DE&I ใน Theme ของ Your Voice Matters อย่างจริงจัง ด้วยการปรับเปลี่ยน Mindset และวิธีการทำงาน ดังนี้
2.1 ต้องรับฟังให้มากขึ้น ต้องปรับพฤติกรรมตนเองด้วยการกระทำที่เป็นพิษให้น้อยลง เคยด่า เคยมีอัตตา เคยใช้หลักกู ทุกคนต้องคิดเห็นเหมือนกู คนเหมือนกูจะรุ่งเรือง ก็ให้ลดลง ผู้นำต้องทำตัวเป็น Inclusive leader ที่ยอมรับความแตกต่างหลากหลาย เท่าเทียม เปิดโอกาสให้คนที่มีพื้นฐานแตกต่างกันได้เข้ามามีส่วนร่วมและให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นโดยอิสระ มีความปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็นที่เห็นต่างจากผู้นำ ผู้นำต้องแสดงออกถึงการมีความคิดที่ยืดหยุ่น พร้อมสนับสนุนนำความคิดที่แตกต่างหลากหลายที่มีเหตุผล ที่เป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม ไปปรับปรุงกระบวนการทำงานขององค์กรเสมอ และต้องพร้อมแสดงความรับผิดชอบที่เหมาะสมในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ทั้งในส่วนที่ล้มเหลวและประสบความสำเร็จ
2.2 ต้องสื่อสารให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกภาคส่วนขององค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจ ความโปร่งใสไปในทิศทางเดียวกันว่าองค์กำลังจะทำอะไร มีวัตุประสงค์อย่างไร ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นประโยชน์จะเกิดกับใครบ้าง ถ้าเป้าหมายขององค์กรเป็นไปเพื่อการสร้างประโยชน์และความเจริญก้าวหน้าของส่วนรวม ทุกคนก็จะช่วยกันคิด ช่วยกันทำเพราะประโยชน์ ความเจริญก้าวหน้าจะตกมาที่เขาด้วย สิ่งที่เป็นเรื่องยากก็จะง่ายลง ความสำเร็จก็อยู่แค่เอื้อม
2.3 ต้องสามารถบริหารอารมณ์และพฤติกรรม เมื่อผู้นำเผชิญกับความเห็นต่าง ควรหลีกเลี่ยงการแสดงออกถึงความไม่พอใจ ความก้าวร้าว ด้วยวาจา ท่าทาง หรือปิด ยุติ การแสดงความคิดเห็นของผู้คนด้วยการใช้อำนาจ
2.4 ต้องมี Mindset ที่จะไม่จัดการกับความคิดเห็นต่างแบบการแพ้/ชนะ แต่ให้มองหาประโยชน์ในการสร้างความก้าวหน้า ความเจริญ จากความเห็นต่างเหล่านั้น เริ่มด้วยการที่ต้องมีท่าทีการรับฟังความเห็นต่างอย่างจริงใจ มองหาประโยชน์จากความเห็นต่าง ไม่คิดว่าการยอมรับความเห็นต่างเราจะแพ้ จะเสียหน้า ผู้เห็นต่างจะเป็นผู้ชนะ ต้องมองประโยชน์ส่วนรวมขององค์กรเป็นประเด็นสำคัญ หัวใจสำคัญของ Your Voice Matters คือจะได้รับความร่วมมือตามมา
3. Purpose ขององค์กรต้องสร้างความมุ่งมั่นร่วมกัน เมื่อการแพร่ระบาดของ Covid-19 เริ่มคลี่คลาย เศรษฐกิจทยอยฟื้นตัว มีคำถามที่ผู้นำต้องทบทวนคือ การทำงานอย่างที่เคยที่ทำในอดีตจะยังใช้ได้หรือไม่ในโลกที่เปลี่ยนไปไม่เหมือนเดิม ซึ่งจะนำมาสู่การพัฒนา ปรับปรุง ฟื้นฟูกระบวนการปฏิบัติงานขององค์กร จากการสำรวจในสหรัฐอเมริกาพบว่า Next Normal ขององค์กรที่จะไปต่อได้ องค์กรจะต้องสร้างบรรยากาศการทำงานที่ทำให้เกิดมีความมุ่งมั่นร่วมกันในการทำงาน ดังนี้
3.1 Purpose ขององค์กรจะต้องขยายความกว้างขึ้น จากมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบแทนคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง องค์กรยุคหลัง Covid-19 จะเรียนรู้ว่าองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ถ้าสังคมอยู่ไม่ได้ องค์กรก็ไม่รอดตามไปด้วย เพราะฉะนั้น Purpose จะต้องมีลักษณะของความเป็น Stakeholder capitalism ที่องค์กรทำเพื่อผู้อื่น ขยายความได้ว่าจุดมุ่งหมายขององค์กรต้องคำนึงถึงประโยชน์ ความเจริญก้าวหน้า มาสู่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรทุกภาคส่วน
3.2 Principle โลกใหม่ของการทำงานองค์กรต้องออกแบบโมเดลธุรกิจที่มุ่งมั่นนำ Purpose ขององค์กรมาสู่การปฏิบัติให้เกิดผลสำเร็จอย่างจริงจัง (Purpose-Driven Organization) ด้วยการเริ่มจากการสื่อสารของผู้นำลักษณะ Story-Telling เพื่อให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย “เข้าใจ” ที่มาที่ไปของสิ่งที่จะต้องทำ (Why) ทำอไร (What) ด้วยระบบการปฏิบัติการทำงานอย่างไร (How) และสุดท้ายทำแล้วความสำเร็จจะนำมาซึ่งประโยชน์ ความเจริญ มาสู่ผู้มีส่วนได้เสียอย่างไร ถ้าการสื่อสารสามารถสร้างความเข้าใจได้ดีจะเป็นการ สร้างความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงาน และสร้างความร่วมมือจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ
3.3 Participation องค์กรต้องปรับเปลี่ยนการทำงาน และสร้างมาตรฐานการทำงานใหม่ไปในทิศทางของการทำงานลักษณะ Open source เพราะโลกข้างหน้าปรับเปลี่ยนเร็วและไม่มีรูปแบบแน่นอน ผู้นำคนเดียวไม่สามารถที่จะรู้ไปทุกเรื่อง องค์กรต้องเป็นสังคมของคนที่มาทำงานร่วมกัน บนพื้นฐานของการให้เกียรติ ไว้วางใจซึ่งกันและกัน เคารพความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียมของคน เห็นคุณค่าของความคิดเห็นคน กระตุ้นให้คนกล้าคิดอย่างยืดหยุ่นคือสามารถปรับเปลี่ยนความคิดให้นำไปสู่การปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จในบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปได้เสมอ (Cognitive Flexibility) การตัดสินใจต้องเกิดจากวิเคราะห์ข้อมูล Big data ที่มีความโปร่งใส ไม่ใช่มาจากความเห็นของผู้อาวุโสหรือผู้มีอำนาจ
3.4 Organization องค์ประกอบสำคัญขององค์กรยุค Post Covid-19 Era ต้องมีคุณสมบัติของความยืดหยุ่น (Resilience) สูงที่หมายถึงความสามรถขององค์กรที่เมื่อเผชิญภัยอันตราย จะสามารถต่อต้าน จัดการและฟื้นตัว จากผลกระทบของผลกระทบได้ทันเวลา มีประสิทธิภาพ และมีวัฒนธรรมการทำงานที่แบบ Agile ที่เน้น ความรวดเร็ว ยืดหยุ่น นวัตกรรม มีการปรับปรุง พัฒนาอยู่ตลอดเวลา มีบูรณาการสูง ลดการทำงานแบบ Silo แต่จะช่วยกันระดมสมองข้ามหน่วยงาน ประสานพลังความคิด ช่วยกันมองต่างมุม ยอมรับความเห็นต่าง แบ่งปันข้อมูล ทรัพยากร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
Klaus Schwab ผู้ก่อตั้งและประธานกรรมการบริหารของ World Economic Forum กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันจะไม่ได้เป็นแค่คลื่น (Wave) อีกต่อไป แต่จะเป็นสึนามิที่มากระทบทุกสิ่ง ทุกที่ อย่างรุนแรง คน องค์กร สังคมใดที่ปรับตัวหาวิธีทำงานและสร้างมาตรฐานใหม่ สามารถฟื้นฟูองค์กรได้เร็วจะอยู่รอด ไปต่อได้ไกลกว่า การอยู่รอดและไปต่อได้ขององค์กรยุคหลัง Covid-19 จะมาจากความศรัทธาของคนต่อองค์กร ต่อผู้นำ โลกเดิมที่ผู้นำคิดว่าเขาเก่งสุด ฉลาดสุด ทุกสิ่งทุกอย่างต้อง Single Command จะรอดยาก ต้องพัฒนามาสู่จุดเปลี่ยนโลกใหม่ ที่การทำงานต้องมีบรรยากาศการทำงานที่ใช้ความคิด ใช้ปัญญา ร่วมกัน ส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกัน เพราะคนคนเดียวจะรู้ไปทุกเรื่อง เก่งไปทุกเรื่อง จะเป็นไปได้ยากในโลกที่มีความเป็น VUCA สูง และต้องทำงานแข่งกับเวลา บรรยากาศการทำงานลักษณะ Your Voice Matters จะเป็นการแสดงออกของผู้นำที่ให้เกียรติและเห็นคุณค่าของคน เป็นส่วนหนึ่งของ DE&I คนจะรู้สึกว่าเขามีคุณค่า มีความหมาย มีตัวตน สร้างประสบการณ์ที่ดีในการทำงาน ส่งผลให้เขามีศรัทธาที่ดีต่อองค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการที่ทรงพลังมาก ในการพัฒนา ปรับปรุงเปลี่ยนแปลง ฟื้นฟูองค์กร ภารกิจสำคัญของการบริหารคนในอนาคต คือการสร้างทีมทำงานที่ฉลาด เก่ง คล่องแคล่วว่องไว ซึ่งไม่ได้จบแค่การจ้างคนฉลาด คนเก่ง มาเพียงกลุ่มเดียว แต่จะต้องมาจากพัฒนาทั้งทีมทำงานให้ฉลาด เก่ง คล่องแคล่วว่องไวไปด้วยกัน ด้วย mindset การทำงานลักษณะ “YOUR VOICE MATTERS” จะช่วยได้เยอะครับ
Comments