สิ่งที่น่าสนใจของผลการ Survey ของบริษัท Gallup ที่ผ่านมาในกลุ่มพนักงานบริษัท (White Collar) ของประเทศสหรัฐอเมริกาในช่วง เมษายน 2020 ถึง กันยายน 2021 นั้นพบว่า อัตราการย้ายไปทำงานแบบ remote work รวมถึงการทำงานแบบ hybrid นั้นมีสภาวะที่คงตัวมากขึ้น ซึ่งเป็นสัญญาณที่แสดงให้เห็นว่าการย้ายรูปแบบการทำงานในลักษณะนี้นั้นกำลังจะกลายเป็นเรื่องธรรมดา หรือ permanent มากขึ้นทุกที แม้ว่าอัตราการได้รับวัคซีนของ Covid-19 นั้นจะสูงขึ้นตามลำดับก็ตาม
นอกจากนี้ผลการสำรวจยังบ่งบอกเรื่องที่ค่อนข้างเห็นได้ชัดเจนอีก ดังต่อไปนี้
พนักงาน 91% มีแนวโน้มที่จะอยากให้การทำงานแบบ remote work เป็นการถาวรตลอดไป
พนักงาน 54% มีแนวโน้มที่อยากให้สามารถทำงานแบบ Hybrid ได้ (คือเข้างานที่บริษัท และทำงานจากที่บ้านไปในบางวัน)
สาเหตุหลักที่พนักงานอยากทำงานจากที่บ้านเกิดมาจาก “การประหยัดเวลาในการเดินทาง” เป็นหลัก
บริษัทมีแนวโน้มที่จะสูญเสียคนเก่งจากงานประจำหากไม่มี remote work policy
พนักงานส่วนใหญ่เชื่อว่าการทำงานจากที่บ้านไม่ได้ทำให้สูญเสียวัฒนธรรมองค์กรโดยสิ้นเชิง
โดยที่สามปัจจัยหลักที่ทำให้พนักงานส่วนใหญ่จากผลการสำรวจต้องการทำงานจากที่บ้าน (หรือ hybrid) คือ การลดเวลาเดินทาง, สุขภาพ และความยืดหยุ่นในการจัดการชีวิต
อย่างไรก็ตามจากปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “การลาออกครั้งใหญ่” หรือ The Great Resignation ที่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานของสหรัฐอเมริกาถึง 25 ล้านคนที่เกิดการเปลี่ยนย้ายงาน หรือออกจากงานมาทำงาน freelance เต็มตัว ในช่วงปี 2021 ที่ผ่านมานั้น ทำให้เกิดคำศัพท์ใหม่ในวงการบริหารงานบุคคล โดย New York Times ได้นิยามขึ้นมาว่า “quitagion” หรือที่เรามักใช้กันว่า ปรากฏการณ์โดมิโน หรือการลาออกตาม ๆ กันไปนั่นเอง
กลับมาที่คำถามสำคัญของเราคือ ในปัจจุบันหลังพ้นกระแสการลาออกครั้งใหญ่เมื่อปลายปีที่ผ่านมาแล้วนั้น พนักงานของเรายังคงมีแนวโน้มที่จะลาออกหรือเปลี่ยนงานอีกหรือไม่? ทาง McKinsey & Company ได้ทำการสำรวจพบว่ายังคงมีพนักงานที่ “อยากลาออก” ภายใน 3 – 6 เดือน อีกราว ๆ 40% เลยทีเดียว แล้วอะไรคือสิ่งกระตุ้นให้พนักงานเหล่านั้นตัดสินใจหางานใหม่กัน? จากผลสำรวจชุดเดียวกันนั้นแสดงให้เห็นว่า ปัจจัยสำคัญสองข้อใหญ่ที่ทำให้คนอยากลาออกคือ 1) รู้สึกไม่มีคุณค่าในที่ทำงาน และ 2) รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
หากเรามองตาม Game Theory นั้น การที่จะทำให้เกิดสภาวะ “win-win” หรือ positive sum game จึงเป็นสิ่งที่บริษัทและพนักงานควรได้รับด้วยกันทั้งคู่ เช่น พนักงานได้ให้ผลการทำงานที่ดีต่อบริษัท บริษัทให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมกับพนักงาน ก็จะเกิดการให้และได้รับที่เหมาะสมระหว่างกันนั่นเอง แต่อย่างไรก็ตามการที่บริษัทมองลักษณะการสร้าง win-win แบบนี้เพียงอย่างเดียวอาจจะไม่สร้างบรรยากาศในการทำงานที่เหมาะสมสำหรับการรักษาคนหมู่มากในองค์กรเอาไว้ได้ ดังนั้นสิ่งที่จะ win ที่สุดใน game นี้คือ การสร้าง positive sum game ในภาพรวมของ “ทีม”
การสร้าง positive sum game ในกับทีมนั้นเริ่มต้นจากสิ่งที่เรียกว่า put people first หรือการพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่เรียกว่า shared empathy หรือความเข้าอกเข้าใจร่วมกันนั่นเอง ผู้นำหรือผู้บริหารบางคนเมื่อเริ่มงานใหม่ หรือย้ายเข้าสู่ทีมใหม่ในช่วง hybrid นั้น ควรสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ใกล้ชิดกันมากขึ้น อาทิเช่น การส่งรูปชีวิตประจำวัน ครอบครัว หรือเรื่องที่เป็น “นอกงาน” ในกลุ่ม chat บ้างเป็นครั้งคราวเพื่อหลอมละลายกำแพงของความเก้อเขินที่มองไม่เห็นระหว่างกันในทีม บางคนก็ใช้ช่วงเวลาของการประชุมทีมประจำสัปดาห์เล่าเรื่องตลกขบขันในช่วงวันหยุดที่ผ่านมา หรืออาจจะนั่งคุยเรื่องละครที่เพิ่งจบไป หรือซีรียส์ที่น่าสนใจที่กำลังฉายอยู่ในปัจจุบัน
นอกจาก shared empathy แล้ว อีกสิ่งที่ควรจะต้องสร้างในทีมคือ shared goals หรือการสร้างจุดมุ่งหมายร่วมกัน เทคนิคอย่างหนึ่งที่ผู้นำทีมควรทำในระหว่างการประชุมคือ การสร้างประโยคที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า “how might we?” หรือ “พวกเราควรทำอย่างไรดี” และพยายามสนับสนุนส่งเสริมให้ทีมงานมีโอกาสได้เสนอความคิดเห็น ระดมไอเดีย และทดลองทำอย่างที่พวกเขาอยากทำ และเรียนรู้จากสิ่งที่ทำลงไปทั้งความล้มเหลว และความสำเร็จ การสร้างความสำเร็จและเข้าใจความผิดพลาดร่วมกันก็จะสร้างให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า “ความเชื่อใจ” ระหว่างกันขึ้นมาได้
สิ่งที่สำคัญอีกประการคือการหมั่นให้ feedback ระหว่างกัน ผู้นำบางคนอาจเริ่มบทสนทนาด้วยประโยคง่าย ๆ ว่า “อาจจะฟังดูไร้สาระนะ แต่ว่า...” เพื่อให้ทุกคนไม่มีใครรู้สึกว่าคำถามของตัวเองนั้นดูไร้ความหมาย หรือโง่เกินกว่าที่จะพูดออกมา การรับฟังเรื่องราวต่าง ๆ อย่างเข้าอกเข้าใจ และตอบกลับทุกคำถามโดยที่ไม่ได้ตัดสินว่าใครถูกหรือผิด จะสร้างความเป็นธรรมชาติของทีมขึ้นมา และทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยในพื้นที่ทำงานมากขึ้น
นอกจากนี้การจะรักษาพนักงานในหน่วยงานเอาไว้ด้วยบรรยากาศของทีมนั้น ควรจะสร้างการฉลองชัยชนะเล็ก ๆ น้อย ๆ ของทีมตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการปิดงานที่ดูเหมือนไม่ยากเกินไป หรือการได้รับคำชมเชยจากลูกค้า เพราะสิ่งเหล่านี้จะคอยย้ำเตือนถึง “คุณค่า” ของบุคคลอยู่ตลอดเวลา และที่สำคัญมันจะเป็นการสร้าง positive sum game ที่แม้จะดูเหมือนไม่มีมูลค่ามากก็ตาม การสร้างความสุขในการทำงานไม่ได้หมายถึงการจัดเลี้ยงอาหารมือใหญ่ หรือการพาไปกินเลี้ยงนอกสถานที่ตลอดเวลา นอกเหนือจากนั้นเราจะต้องไม่ลืมเด็ดขาดว่า พนักงานทุกคนต่างก็เป็นทรัพยากรบุคคลเหมือนกัน ดังนั้นทุกคนจึงมีความต้องการ และผลงานที่แตกต่างกันไป แรงกระตุ้นต่าง ๆ ย่อมแตกต่างกันไปตามแต่ละคน การตั้งคำถามที่เริ่มด้วย “ทำไม” บ่อย ๆ จะช่วยสร้างให้เราในฐานะผู้นำทีมสามารถสร้างทีมที่เหมาะสมในบรรยากาศของการทำงานที่สามารถรักษาความสัมพันธ์ของคนหมู่มากเอาไว้ได้นั่นเอง
Comments