ประสิทธิ์ องอาจตระกูล | วารสารการบริหารฅน 3/2559
โลกกำลังอยู่ใน “ยุค Digital” อย่างแท้จริง เพราะเทคโนโลยี Digital ได้เข้ามาเกี่ยวพันกับชีวิตของคนเราทุกคนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งในเรื่องของงานและชีวิตส่วนตัว จนอาจกล่าวได้ว่าช่วงเวลานี้เป็น “ช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง” เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างรวดเร็ว และต่อไปการเปลี่ยนแปลงจะรวดเร็วมากยิ่งขึ้นไปอีก
โลกยุค Digital มีผลกระทบต่อภาพรวมของประเทศ ทำให้ประเทศไทยของเราเองต้องมีการพัฒนาและปรับตัว เพื่อความอยู่รอดและเพื่อความเจริญก้าวหน้า เนื่องจากที่ผ่านมาเศรษฐกิจไทยขับเคลื่อนด้วยการพึ่งพาทุนจากภายนอกเป็นหลัก โดยมีผู้ลงทุนจากต่างประเทศมาลงทุนในไทย และไทยทำหน้าที่เป็นเหมือนผู้รับจ้างผลิต ทำให้เราติด “กับดักรายได้ปานกลาง” ไม่สามารถพัฒนาเป็นประเทศที่มีรายได้สูงเสียที
ทางการไทยจึงมี “โครงการ Thailand 4.0” เพื่อปรับเปลี่ยนตัวเองและสร้างความสมดุลทางเศรษฐกิจและสังคม ให้เกิดความมั่นคง มั่งคั่ง และยังยืน โดยเน้นแนวคิดหลัก 2 ประการ คือ การสร้างความเข้มแข็งจากภายใน (Strength from Within) และการเชื่อมโยงกับโลก (Connect to the World) โดยจะพัฒนาและปรับเปลี่ยนใน 4 เรื่องสำคัญคือ
1. เปลี่ยนจากการเกษตรแบบดั้งเดิม (Traditional Farming) ไปสู่การเกษตรสมัยใหม่ ที่เน้นการบริหารจัดการใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์ (Smart Farming) โดยเกษตรกรต้องมีรายได้มากขึ้น และเป็นเกษตรกรแบบเป็นผู้ประกอบการ (Entrepreneur)
2. เปลี่ยนจาก SMEs แบบเดิมที่ต้องขอรับความช่วยเหลือจากทางการ (Traditional SMEs) ไปสู่ SMEs แบบใหม่ที่มีศักยภาพสูง (Smart SMEs) ในรูปแบบของ Startups
3. เปลี่ยนจากงานบริการที่สร้างมูลค่าค่อนข้างต่ำ (Traditional Services) ไปสู่งานบริการที่สร้างมูลค่าสูง (High Value Services) เช่น การให้บริการที่เหมาะสมกับนักท่องเที่ยวกลุ่มที่มีคุณภาพสูง เป็นต้น
4. เปลี่ยนจากแรงงานทักษะต่ำ (Low Skills) ไปสู่แรงงานที่มีฝีมือ (High Skills) โดยการพัฒนาให้เป็นแรงงานที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และมีทักษะสูง
นอกจากการเปลี่ยนแปลงในระดับประเทศแล้ว องค์กรต่างๆ ก็ต้องมีการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวให้สอดคล้องกับยุค Digital ด้วย เนื่องจากเทคโนโลยี Digital ได้ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อธุรกิจอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน ทำให้ธุรกิจบางประเภทถึงกับต้องเลิกกิจการ หรือต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำธุรกิจใหม่ (New Business Model) มิฉะนั้นจะไม่สามารถดำเนินธุรกิจอยู่ได้
โลกในยุคนี้ ถือได้ว่าเป็นโลกในยุค “ความปกติในรูปแบบใหม่” หรือที่เรียกว่า New Normal และถือว่าเป็นโลกในยุคของ VUCA World ซึ่งหมายถึงโลกที่มี ความผันผวน (Volatility) ความไม่แน่นอน (Uncertainty) ความสลับซับซ้อน (Complexity) และความกำกวม (Ambiguity) องค์กรจึงต้องมีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้อง ซึ่งถือเป็นภาระหน้าที่ความรับผิดชอบที่ท้าทายของนัก HR ทุกคน
ในการนี้ World Economic Forum ได้ระบุ “10 ทักษะที่คนทำงานจำเป็นต้องมีในปี 2020” ซึ่งจะทำให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนี้
1.การแก้ปัญหาที่ซับซ้อน (Complex Problem Solving)
2.การคิดอย่างมีวิจารณญาณ (Critical Thinking)
3.ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)
4.การบริหารบุคคล (People Management)
5.การร่วมมือกับผู้อื่น (Coordinating with Others)
6.ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence)
7.การใช้วิจารณญาณและการตัดสินใจ (Judgement and Decision Making)
8.การมุ่งเน้นความต้องการของลูกค้า (Service Orientation)
9.การเจรจาต่อรอง (Negotiation)
10.ความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ (Cognitive Flexibility)
นอกเหนือจาก 10 ทักษะความสามารถที่จำเป็นดังกล่าวข้างต้นแล้ว อีก 1 ทักษะที่จำเป็นอย่างยิ่งในโลกยุค Digital คือ ความสามารถในการใช้เทคโนโลยี (Technology Savvy) นั่นหมายถึงคนทำงานในยุค Digital จะต้องมีทักษะ 10 + 1
อีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้การเรียนรู้ต่างๆ ภายในองค์กรจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบใหม่ ได้แก่ “Lifestyle ของคนรุ่นใหม่” โดยเฉพาะพนักงาน Generation Y (เกิดระหว่าง 2523 – 2537) ที่เป็นคนที่รักอิสระ ไม่ชอบอยู่ในกฎเกณฑ์ ต้องการเติบโตเร็ว และที่สำคัญต้องการทำงานที่ทำให้ตัวเองได้พัฒนามากขึ้น โดยปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่มีพนักงานที่เป็น Gen Y เกิน 50% แล้ว
อีกทั้งพนักงาน Generation Z (เกิดระหว่างปี 2538 เป็นต้นมา) ก็เริ่มเข้าสู่องค์กรแล้ว ซึ่งพนักงานที่เป็น Gen Z จะเกิดและเติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยีที่ทันสมัย คน Gen Z จะใช้ Smartphone และ Tablet ได้ดีกว่าการเขียนบนกระดาษ และสามารถใช้ชีวิตทั้งในโลกที่เป็นจริง และโลกเสมือนจริง ผ่าน Social Network ต่างๆ ได้ดี
ปัจจัยต่าง ๆ ดังกล่าวข้างต้น เป็นปัจจัยที่เกิดจากผลกระทบของโลกยุค Digital ทั้งการเปลี่ยนแปลงระดับประเทศ การเปลี่ยนแปลงระดับองค์กร และการเปลี่ยนแปลงระดับพนักงาน ทำให้นัก HR ต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้อง โดยต้องมีการวาง “กลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากร” โดยเน้นในเรื่องต่างๆ ที่สำคัญ ดังนี้
> เน้นการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติงานจริง ในโลกยุคใหม่ จะเน้นการพัฒนาพนักงานผ่านการปฏิบัติงานจริง ซึ่งการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติงานจริงสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การมอบหมายงานที่ท้าทายให้พนักงาน การมอบหมายงานโครงการ การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน เป็นต้น
ทั้งนี้ ในโลกยุค Digital จะแข่งขันกันในเรื่องของ “นวัตกรรม” นัก HR จึงควรจัดโครงการให้พนักงานคิดค้นนวัตกรรมต่างๆ โดยจัดให้มีการประกวดขึ้นภายในองค์กร ให้พนักงานรวมกลุ่มกันคิดค้นนวัตกรรมที่จะส่งผลดีต่อองค์กร แล้วจัดให้มีการนำเสนอโครงการต่อผู้บริหาร ซึ่งจะทำให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาในเรื่องนวัตกรรมได้เป็นอย่างดี
> ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการ Coach ในองค์กร ในโลกยุคนี้เป็นโลกที่การพัฒนาผ่านการ Coach กำลังอยู่ใน Trend ที่หลายองค์กรให้ความสนใจ เพราะการ Coach ทำให้ผลงานของพนักงานดีขึ้น ทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น และทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องดีขึ้น
นัก HR ควรวางระบบให้มีการ Coach เกิดขึ้นในองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งการ Coach ที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ โดยเริ่มจากการสร้างวัฒนธรรมการพูดคุยและมีการให้ Feedback กันอย่างสร้างสรรค์ พัฒนาทักษะของ Coach ให้เป็น “Coach มืออาชีพ” โดยการส่งหัวหน้างานที่คัดเลือกแล้ว ไปอบรมเพื่อเป็น Certified Coach ของสถาบันที่มีชื่อเสียง รวมทั้งจัดอบรมทักษะการ Coach ให้แก่หัวหน้างานโดยทั่วไป โดยนัก HR ทำหน้าที่เป็น Facilitator และจัดเครื่องมือต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมให้การ Coach ทำได้อย่างสะดวกและต่อเนื่อง
> ปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ในห้องเรียน นัก HR ต้องเน้นให้มีการเรียนการสอนในรูปแบบใหม่ โดยในเรื่องเนื้อหาของหลักสูตรจะไม่เน้นเรื่องความรู้หรือทฤษฎี เพราะเรื่องความรู้หรือทฤษฎี ผู้เรียนรู้สามารถ Search หาข้อมูลผ่านระบบ Internet ได้ไม่ยาก แต่ให้เน้นในเรื่อง “ภาคปฏิบัติ” การนำไปใช้ รวมถึงเน้นการ Update Trend ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา
นอกจากนี้ การเรียนรู้ในห้องเรียนต้องเป็น “บรรยากาศที่สนุก” เช่น การเรียนรู้ผ่านเกมหรือกิจกรรมที่ทำให้ผู้เรียนได้คิดและลงมือทำจริง รวมถึงต้องใช้ “เทคโนโลยีที่ทันสมัย” เป็นสื่อในการเรียนการสอนตลอดการเรียนรู้
เน้นการปรับเปลี่ยน Mindset มากกว่าการให้ How to นัก HR ต้องออกแบบการเรียนรู้โดยมุ่งเน้นการเปลี่ยน Mindset มากกว่าการที่จะมาสอนเทคนิคต่างๆ เนื่องจาก Mindset จะเป็นจุดเริ่มต้นของทุกอย่าง
ตัวอย่างเช่น ต้องมีการสื่อความและจัดการเรียนรู้เรื่อง “Digital Mindset” ให้พนักงานทุกคนเข้าใจว่า การทำงานในโลกยุค Digital จะต้องทำงานรวดเร็วมากยิ่งขึ้น ต้องกล้าคิด กล้าทำ กล้าเสี่ยง ต้องสร้างนวัตกรรมใหม่ที่รวดเร็ว (Agile) ต้องทำงานภายใต้ความเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนได้ดี เป็นต้น
> จัดการเรียนรู้เป็นแบบเฉพาะบุคคล ลดการจัดโปรแกรมการเรียนรู้ในรูปแบบเดียวกันลง เพราะคนในยุค Digital อยากเรียนรู้เฉพาะในเรื่องที่ตนเองสนใจเท่านั้น ดังนั้น การเรียนรู้ที่จัดในลักษณะเดียวกันกับทุกคนทุกแผนกในองค์กร จะได้รับความสนใจน้อยลงเรื่อยๆ การจัดการเรียนรู้รูปแบบใหม่ จึงเน้นหัวเรื่องที่คนสนใจ โดยผู้เข้าเรียนไม่จำเป็นต้องมาจากแผนกเดียวกัน หรือทำงานในตำแหน่งเดียวกันก็ได้
ที่สำคัญ การเรียนรู้รูปแบบใหม่จะลด “การบังคับ” ลง แต่จะเน้น “ความสมัครใจ” มากขึ้น โดยเปิดโอกาสให้ผู้เรียนเป็นผู้สมัครเข้ามาเรียนเอง ในหัวข้อที่เขาคิดว่าน่าสนใจและมีประโยชน์ต่อตัวเขา ซึ่งหากทำแบบนี้ พนักงานก็อยากที่จะเรียนรู้ เพราะเป็นเรื่องที่เขาสนใจและสมัครเข้ามาเรียนเอง
> ใช้เทคโนโลยีเป็นช่องทางการเรียนรู้ โดยการลดจำนวนการเรียนรู้ผ่านห้องเรียนลง โดยเพิ่มการเรียนรู้ผ่านช่องทางที่เป็นเทคโนโลยีต่างๆ เช่น การเรียนรู้ผ่านเครื่อง Computer, Smartphone หรือ Tablet การเรียนรู้ออนไลน์ (e-Learning) การเรียนการสอนบนเว็บ (Web-Based Learning) หรือแม้แต่การเรียนรู้ผ่านหนังสืออิเล็กทรอนิกส์ (e-Book) เป็นต้น
ซึ่งการเรียนรู้แบบนี้ จะทำให้ผู้เรียนสามารถเรียนได้ “ทุกที่ ทุกเวลา” ไม่เสียเวลางาน ลดค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการเรียนรู้ผ่าน Classroom เช่น ค่าวิทยากร ค่าเดินทาง ค่าที่พัก เป็นต้น อีกทั้งการเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีนี้ ยังเป็นที่ชื่นชอบของคนรุ่นใหม่ ที่ถนัดในการใช้ Smartphone และ Tablet อีกด้วย
การทำ KM in Digital Age เมื่อโลกเข้าสู่ยุค Digital การทำเรื่อง Knowledge Management (KM) ยิ่งมีความสำคัญ เพราะโลกยุคปัจจุบันแข่งขันกันที่ “ปัญญาและความรู้” แต่การทำ KM ขององค์กรนั้น ต้องไม่ใช่การทำ KM แบบเดิมๆ ที่ไปหาความรู้ที่สำคัญมาเก็บไว้ และคาดหวังว่าคนจะเข้าไปดูข้อมูล แต่ความเป็นจริง กลับมีคนเข้าไปดูข้อมูลที่จัดเก็บไว้น้อยมาก เพราะพนักงานไม่สะดวก หรือคิดว่าเป็นความรู้ที่ไม่สดใหม่
นัก HR จึงต้องมีการทำ KM ในรูปแบบใหม่ โดยเน้นการตั้ง “ศูนย์ความเป็นเลิศด้านความรู้” หรือที่เรียกว่า Center of Excellence (COE) กล่าวคือ องค์กรควรจัดตั้ง COE ในเรื่องที่สำคัญ เช่น มี COE เรื่องการคิด
นวัตกรรม COE เรื่องเทคโนโลยีใหม่ๆ จากนั้นก็คัดเลือกและเชิญชวนคนที่มีองค์ความรู้ในเรื่องนั้นๆ เข้ามาอยู่ใน COE ที่เขามีความถนัด และจัดให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ มอบหมายงานโครงการให้ COE ต่างๆ คิดและทำเรื่องใหม่ๆ เป็นต้น
โลกยุคปัจจุบันเปลี่ยนแปลงเร็วมาก ประเทศไทยและองค์กรต่างๆ ต้องมีการปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงนี้ นัก HR เองจึงต้องมีการทั้ง “ปรับ เปลี่ยน เพิ่ม ลด” การพัฒนาบุคลากรขององค์กรใหม่ทั้งหมด โดยในโลกยุค Digital นี้ ต้องเน้นการเรียนรู้ผ่านการทำงานจริง การจัดให้มีวัฒนธรรมการ Coach การปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ในห้องเรียน การเน้นการปรับ Mindset การเรียนรู้แบบเฉพาะบุคคล การใช้เทคโนโลยีเป็นช่องทางการเรียนรู้ และการจัดทำ KM รูปแบบใหม่
หากไม่ทำเช่นนี้ นัก HR จะเป็นเหมือน Analog HR ซึ่งจะเหมาะกับยุค Analog ในอดีต ไม่เหมาะกับยุคปัจจุบันและอนาคต นัก HR ที่ดีจึงต้องปรับรูปแบบการพัฒนาพนักงานใหม่ให้ทันสมัย รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ ซึ่งหากทำได้เช่นนี้ จึงจะถือได้ว่าเป็น Digital HR ที่เหมาะสมที่จะทำงานในยุค Digital World
Comments