นวัตกรรมใหม่สำหรับ HR คือสิ่งที่ไม่เกี่ยวกับ HR เลย

สำหรับผู้ที่ชื่นชอบผลงานของศาสตราจารย์ Dave Ulrich ที่ได้รับการขนานนามว่าเป็น “บิดาแห่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่” (The Father of modern HR) และทาง PMAT ได้มีการจัดเสวนา โดย ผม กับคุณดิลก ถือกล้า รวมทั้ง รศ.ดร. สมบัติ กุสุมาวลี จะล้อมวงนั่งคุยกันถึงการนำโมเดลของอาจารย์ Dave มาใช้ในการปรับสร้าง HR ในยุคสมัยใหม่ โดยจะเป็นการนำแนวคิดนำไปสู่การปฏิบัติจริงจากประสบการณ์ตรง

Dave Ulrich ได้กล่าวถึงการ Reinvent งาน HR เอาไว้ตั้งแต่ตอนต้นปี 2022 ว่า ด้วยสถานการณ์ของโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว คงไม่สามารถที่จะไม่ยกเอางาน HR ออกมาทบทวนเสียเลย เพราะนี่เป็นช่วงเวลาที่เป็นหัวเลี้ยวหัวต่อที่สุดของการดูแลทรัพยากรบุคคลในองค์กร

“งาน HR คืองานที่ไม่เกี่ยวกับ HR อีกต่อไป” Dave Ulrich ได้พูดประโยคนี้เอาไว้ในระหว่างรายการ podcast ชื่อ Geeks, Geezers, & Googlization โดยเขาขยายความต่อว่า “เนื่องจากการบริหาร งานบุคล ไม่ได้มีเพียงมิติแค่งานจัดการข้อมูลพนักงานทั่วไป หรือการสร้างความสัมพันธ์อันดีในที่ทำงานแต่เพียงอย่างเดียว แต่งาน HR จะต้องขยายออกไปให้ถึงการสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กร และการเอาชนะตลาดให้ได้ด้วย”

หากใครที่ยังพอจะจำ HR Model ของ Dave Ulrich ได้ เราจะเห็นได้ชัดเจนว่าเขาได้พยายามกระตุ้นเรื่องนี้มาตั้งแต่เมื่อเกือบสิบปีที่ผ่านมา ตั้งแต่การบอกว่า HR จะต้องก้าวสู่การเป็น Business Partner ให้ได้ในท้ายที่สุด ทั้งการสร้างความรู้ในทางธุรกิจ (จะต้องเข้าใจว่าองค์กรของตัวเองได้กำไรจากอะไร และมีความสามารถในการแข่งขันที่ได้เปรียบอย่างไร) จนสามารถสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจในระดับที่ผู้บริหารยกระดับงาน HR ขึ้นมาเป็นตำแหน่งที่ขาดไม่ได้ขององค์กรในเวลาต่อมา และเราจึงได้เห็นการ reinvent ครั้งแรกของงาน HR คือการเริ่มมีชื่อเรียกตำแหน่งนี้ที่ “ขยาย” กว้างออกไปจากคำว่า HR อาทิเช่น People Manager / Employee experience manager / Chief of Culture เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ล้วนสะท้อนให้เห็นแนวคิดที่สอดคล้องกับโมเดลที่ Dave Ulrich เคยชี้ให้เราเห็นไว้

นอกจากนี้ Dave Ulrich ยังพยายามกล่าวย้ำเรื่องการสร้างมาตรฐานงานใหม่ของ HR ที่ไม่ใช่มองแค่เรื่องความสมบูรณ์พูนสุขของพนักงาน หรือการรักษาความถูกต้อง เช่น กฎ ระเบียบ ในองค์กรแต่เพียงอย่างเดียว สิ่งที่เขาพยายามชูให้เป็นประเด็นสำคัญในงาน HR มาอย่างต่อเนื่องคือ การสร้าง Talent ในองค์กร โดยจะต้องผลักดันให้เรื่องนี้กลายเป็นงานด่านหน้าของระบบ HR ในองค์กรให้ได้ โดยเขากล่าวว่าในมุมมองของเขานั้น งานที่เกี่ยวข้องกับ HR ในยุคใหม่จะมี 3 องค์ประกอบด้วยกันคือ

> Talent: องค์กรแสวงหา พัฒนา และรักษาคนเก่งเอาไว้ได้หรือไม่? แล้วองค์กรวางตำแหน่งให้กับพวกเขาเหล่านั้นได้ถูกต้องหรือไม่? หากไม่เราจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร?

> Organization: ด้านการพัฒนาองค์กรนั้น เราจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรที่เป็นสิ่งที่เชื่อมพนักงานทุกคนในองค์กรเอาไว้ด้วยกัน

> Leadership: สิ่งสุดท้ายคือความเป็นผู้นำในองค์กร เราสามารถสร้างภาวะผู้นำให้กับ Talent Leader ได้เร็วพอจะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะถาโถมเข้ามาหรือไม่?

(สามารถรับชม Clip การให้สัมภาษณ์ได้ที่ https://youtu.be/z1lrdPMZk98)

สาเหตุที่ Dave Ulrich พยายามเน้นย้ำเรื่องการสร้างและพัฒนาคนเก่งในองค์กรนั่นก็เพราะสัญญาณบอกเหตุล่วงหน้าอย่างสถานการณ์ Covid-19 ที่เข้ามากระทบกับระบบแรงงานทั้งหมดทั่วโลกพร้อม ๆ กัน ที่ได้รับผลต่อเนื่องมาจากโมเดลทางธุรกิจที่เปลี่ยนไป จนเกิดตำแหน่งงานใหม่ขึ้นเพื่อรองรับความต่อเนื่องทางธุรกิจในยุคใหม่ รวมถึงการต้องเตรียมปรับทักษะ และสร้างทักษะใหม่ให้กับแรงงานปัจจุบันในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยเขาเรียกคุณสมบัติทั้งสามที่กล่าวมาข้างต้นว่า “Human Capability” ซึ่งจะกลายมาเป็นตัวชี้เป็นชี้ตายสำหรับความสำเร็จขององค์กรในยุคใหม่

ดังนั้นไม่ว่าในอนาคตจะมีเหตุการณ์อันไม่คาดคิดใด ๆ เกิดขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็นความไม่แน่นอนของสภาพอากาศ หรือความไร้เสถียรภาพทางการเมือง หากเราสามารถวางแผนรับมือทั้งการสร้าง ค้นหา พัฒนา และรักษา talent ในองค์กรเอาไว้ได้ จะเป็นสิ่งที่กำหนดความสำคัญทั้งหมดในการปรับรูปแบบการทำงานของ HR ในภาพรวมขององค์กร

สำหรับอีกประเด็นหนึ่งที่กำลังร้อนแรงในปัจจุบันคือ การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานเป็นแบบ Hybrid Workplace นั้น สำหรับเขาแล้ว ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่ ทำงานจากที่ไหน หรือทำงานอย่างไร แต่ควรตั้งคำถามใหม่ว่า ทำไมต้องทำ? เพราะการคำถามเช่นนี้ จะทำให้เราวิเคราะห์คุณค่าของงานได้ตรงประเด็นมากกว่านั่นเอง