วัฒนธรรมองค์กร...........นั้นสำคัญไฉน

ชัยทวี เสนะวงศ์ | chaitawees@mail.com

ปี ค.ศ. 2018 World Economic Forum (WEF) พัฒนา ปรับปรุงหลักเกณฑ์การประเมินขีดความสามารถในการแข่งขัน (Global Competitiveness Index – GCI) ในระดับประเทศใหม่ ปัจจัยการประเมินขีดความสามารถในการแข่งขันชุดใหม่จะมุ่งเน้น 3 ประเด็นหลัก ๆ คือ 1.) การให้ความสำคัญกับอนาคตให้มากขึ้น 2.) ความสามารถของประเทศในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่ เกิดขึ้น 3.) ความยืดหยุ่น ความคล่องตัว (Agile) ในการปรับตัวตามสถานการณ์ ซึ่งทั้งสามประเด็นจะเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน เพื่อส่งเสริมให้สังคมในประเทศต่าง ๆ มีความยืดหยุ่นในการปรับตัว การยอมรับฟัง เปิดใจเปิดรับ ความคิดเห็นใหม่ ๆ มีความพร้อมที่จะร่วมมือกันทำงาน กล้าเสี่ยง ส่งผลให้คนในสังคมมีความคิดสร้างสรรค์ อันจะนำมาซึ่งการรังสรรค์นวัตกรรม

สถาบัน International Institute For Management Development (IMD) จากสวิตเซอร์แลนด์ ที่ได้รับการจัดอันดับจาก Financial Time ให้เป็นสถาบันพัฒนาผู้บริหาร อันดับที่ 1 ของโลก ออกรายงานเตือนองค์กรต่างๆว่า องค์กรกำลังเผชิญกับความท้าทาย ด้วยการ Disruption จากเทคโนโลยี ชั้นสูง ถ้าองค์กรปรับตัวไม่ทันจะเกิดปัญหากับความอยู่รอดขององค์กร IMD ได้พัฒนาโมเดล Digital Business Agility (DBA) เพื่อพัฒนาผู้นำให้มีความสามารถตอบสนองต่อสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว คือ 1.) ตื่นตัว สามารถติดตาม ตรวจจับ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้อยู่ตลอดเวลา (Hyperawareness) 2.) สามารถตัดสินใจได้ดีและถูกต้อง บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ข้อมูลลักษณะ Big Data (Informed Decision-making) 3.) สามารถนำและกำกับ แผนงานที่ได้ตัดสินใจไปแล้วให้นำไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว (Fast Execution)

การวิจัยถึงพฤติกรรมของผู้บริโภคยุคศตวรรษแห่งอินเตอร์เน็ต (The Internet Century) ที่เทคโนโลยีเป็นตัวกำหนดภูมิทัศน์ทางธุรกิจ พบว่าพฤติกรรมของผู้บริโภคจะเปลี่ยนไปในลักษณะ IWWIWWIWI (I want what I want when I want it) ขยายความได้ว่าพฤติกรรมผู้บริโภคยุคดิจิทัล จะเป็นไปในลักษณะที่จะไม่อดทนรอคอยอะไรนานๆอีกต่อไป อะไรก็แล้วแต่ที่ช่วยลูกค้าได้ทันที มาทันที และแก้ไขทันที จะเป็นโอกาสทางธุรกิจทั้งสิ้น แม้กระทั่งในชีวิตการทำงานของ คนรุ่นใหม่ที่ต้องการความท้าทาย และความสำเร็จอย่างรวดเร็ว พวกเขาไม่มองหาอาชีพ องค์กร ที่มั่นคงอีกต่อไป แต่พวกเขาแสวงหางานที่มีความท้าทาย งานที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ พวกเขาไม่มีความอดทนต่องานที่น่าเบื่อหน่าย หรืองานที่ไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาได้เรียนรู้และแสดงศักยภาพ

จากข้อมูลทั้ง 3 ชุด ข้างต้น เป็นที่มาของการปรับตัวครั้งใหญ่ขององค์กร ที่ความยืดหยุ่น ความคล่องตัว ความสามารถในการปรับตัว ที่รวดเร็ว (Agile Organization) จะเป็นเงื่อนไขสำคัญในการอยู่รอดและเป็นผู้ชนะทางธุรกิจ การแข่งขันทางธุรกิจจะเปลี่ยนไป จากเดิม “ปลาใหญ่ จะกินปลาเล็ก” มาสู่ “ปลาเร็ว จะกินปลาช้า” และปัจจุบัน “ในปลาที่เร็วด้วยกัน ปลาที่เร็วกว่า จะกินปลาที่เร็วน้อยกว่า” โมเดลต้นแบบขององค์กรที่ใช้แนวคิดนี้ไปเป็นแรงผลักดันการปรับเปลี่ยนองค์กรจนประสบความสำเร็จมีมากมาย เช่น Google, Facebook, Apple, Intel, Microsoft, Zappos, Alibaba, Huawei, Samsung หรือ องค์กรใหญ่ ๆ และ Start up ในประเทศไทย ฯลฯ คำถามที่ตามมาก็คือในการปรับเปลี่ยนองค์กรให้มีความเป็น Agile Organization อะไรคือปัจจัยที่สำคัญในการปรับเปลี่ยน จะใช้การบังคับด้วยกฎระเบียบ หรือผลักดันจาก CEO ได้หรือไม่ จากการศึกษาของผู้เขียน จากหนังสือ “Work Rules: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” ของ Laszlo Bock (ผู้เขียนแนะนำให้ผู้บริหารงาน HR ยุคใหม่ทุกท่าน ควรที่จะอ่านหนังสือเล่มนี้) พบว่าปัจจัยสำคัญในการผลักดันก็คือ “วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)” นั่นเอง Google เป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างมาก ถึงกับสร้างสโลแกนอันหนึ่งขึ้นมาว่า “Culture Eats Strategy for Breakfast” หรือ Howard Schultz ประธานกรรมการบริหารของ Starbucks กล่าวว่า “ความสามารถในการแข่งขันอย่างเดียวที่ Starbucks มีก็คือวัฒนธรรมองค์กร” เพราะใคร ๆ ก็เปิดร้านขายกาแฟได้

โดยธรรมชาติองค์กรทุกองค์กรจะมีวัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว ถ้าผู้บริหารเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันไม่สอดรับกับการแข่งขันทางธุรกิจโฉมใหม่ที่ต้องมีทั้งความยืดหยุ่น คล่องตัว มีความรวดเร็วในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ ไม่ส่งเสริมให้คนทำงานมีความคิดสร้างสรรค์ ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ควรมาทบทวนถึงหลักการของวัฒนธรรมองค์กร ดังนี้

1. ความหมายและแหล่งที่มา:วัฒนธรรมองค์กร หมายถึง สิ่งที่คณะบุคคลหรือหน่วยงานยึดถือปฏิบัติสืบต่อกันมา ซึ่งแสดงถึงความเจริญของหมู่คณะนั้น ๆ (พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2556) หัวใจสำคัญของแหล่งที่มาของวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ “สิ่งที่คณะบุคคลยึดถือ” เพราฉะนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงไม่ควรจะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องการให้เป็น หรือ ไปจ้างบริษัทที่ปรึกษามาออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ แต่วัฒนธรรมองค์กรที่จะต้องมาจากคนในองค์กรมีจิตสำนึกร่วมกัน ว่าอะไรเป็นสิ่งที่เราเชื่อ ยอมรับ เราอยากเป็นอะไร เราใส่ใจในเรื่องอะไร เราอยากให้องค์กรของเราดำเนินงานและตัดสินใจอย่างไร ต้องการกระบวนการปฏิบัติงานที่ยึดหลักธรรมาภิบาลและปฏิบัติตามกฎหมายหรือไม่ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะเป็นพฤติกรรมร่วมของคนที่อยู่ร่วมกันเป็นหมู่คณะ ถ้าวัฒนธรรมองค์กรมาจากสิ่งที่คนส่วนใหญ่เชื่อและยอมรับ คนก็พร้อมจะประพฤติปฏิบัติตาม วัฒนธรรมนั้นก็จะมีความเข้มแข็ง และอยู่อย่างยั่งยืน

2. กระบวนการออกแบบวัฒนธรรมองค์กร: ในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรจะมีกระบวนการคร่าวๆดังนี้

2.1 กำหนด (Define): วัฒนธรรมองค์กรต้องกำหนดให้ชัดเจน ถึงวัตถุประสงค์ ที่มาที่ไป องค์ประกอบและคุณลักษณะที่ประสงค์ของพฤติกรรมเป็นเช่นไร เช่น วัฒนธรรมแห่งการเคารพกฎกติกาหรือกฎหมาย วัฒนธรรมธรรมาภิบาล เป็นต้น ที่สำคัญจะต้องเป็นความเห็นร่วมกันของคนส่วนใหญ่ (Consensus)ในองค์กรนั้น ๆ

2.2 สื่อสาร (Deploy): เป็นกิจกรรมการสื่อสาร ประชาสัมพันธ์ การชี้แจ้ง การพัฒนาฝึกอบรม ที่มาที่ไปของวัฒนธรรมองค์กรให้ทุกคนทราบ ประโยชน์ที่ทุกคนจะได้รับจากวัฒนธรรมองค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจที่เหมือนกัน และกำหนดพฤติกรรมที่พึ่งประสงค์ที่องค์กรต้องการเห็นและต้องการให้เกิดขึ้น เพื่อเป็นพลังในการขับเคลื่อนกระบวนการปฏิบัติงานขององค์กร Jack Welch เขียนไว้ในหนังสือ Winning ว่า “วิสัยทัศน์ วัฒนธรรมองค์กร ที่ปราศจากการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ และเสริมความเอาจริงเอาจังด้วยการให้รางวัลสำหรับผู้ที่ประพฤติปฏิบัติ (และควรขจัดพฤติกรรมที่ไม่พึ่งประสงค์ – ความเห็นผู้เขียน) ไม่ควรมีคุณค่า เท่ากระดาษแผ่นที่พิมพ์ข้อความนั้นๆด้วยซ้ำไป”

2.3 ประพฤติ (Drive): จัดกิจกรรมรูปแบบต่าง ๆ เช่นจัดไปแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง นำเรื่องราวต่าง ๆ ขององค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เข้มแข็ง มาสื่อสารว่าองค์กรเหล่านั้นประสบความล้มเหลวอย่างไร ปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรเพื่อให้สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ เพื่อรณรงค์ กระตุ้น ส่งเสริม ให้คนปฏิบัติตามพฤติกรรมที่ประสงค์ และในชีวิตการทำงานจริง ๆ ใครที่ประพฤติปฏิบัติได้ดีก็ควรมีการให้รางวัลเพื่อเป็นแบบอย่าง ในทางตรงกันข้ามใครที่ไม่ประพฤติปฏิบัติก็ควรถูกจัดการ

2.4 ยั่งยืน (Deepen): มนุษย์เป็นสัตว์สังคม (Human is by nature a social animal) ที่ต้องการอยู่ร่วมกันเป็นหมู่คณะ เมื่ออยู่กันเป็นหมู่คณะก็จะต้องมีผู้นำ และคนจะประพฤติปฏิบัติตามผู้นำที่เขาศรัทธา วัฒนธรรมองค์กรจึงสะท้อนสิ่งที่ผู้นำประพฤติปฏิบัติเป็นสำคัญ พนักงานจะมองผู้นำเป็นโมเดลตัวอย่าง (Leading by Example) ในการประพฤติปฏิบัติตามกรอบของวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อร่วมกัน ถ้าผู้นำละเลยไม่ประพฤติปฏิบัติตามกรอบวัฒนธรรมก็อย่าหวังว่าวัฒนธรรมองค์กรจะอยู่อย่างเข้มแข็ง เพราะฉะนั้นผู้เขียนขอย้ำนะครับว่า วัฒนธรรมองค์กรต้องมาจากสิ่งที่คนในองค์กรเชื่อถือ ศรัทธา ร่วมกัน แต่ในการประพฤติปฏิบัติให้วัฒนธรรมองค์กรอยู่กับองค์กรอย่างเข้มแข็ง ยั่งยืน ต้องมาจากพฤติกรรมของผู้นำเป็นสำคัญ

3. ประโยชน์ของวัฒนธรรมองค์กร: วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งจะเสริมส่งการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กรให้ประสบผลสำเร็จขององค์กรอย่างยั่งยืน ดังนี้

3.1 สร้างความได้เปรียบ ความแตกต่างในการแข่งขัน: องค์กรใดมีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง เช่น การมีจริยธรรมที่ดี การมีธรรมาภิบาล การให้บริการที่ดี ฯลฯ จะสร้างความผูกใจกับลูกค้า (Customer Engagement) และสร้างการยอมรับความไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust) ความน่าเชื่อถือ (Credibility) ในสายตาของบุคคลภายนอก วัฒนธรรมที่เข้มแข็งเป็นสินทรัพย์จับต้องไม่ได้ (Intangible asset) เป็นสิ่งที่ลอกเรียนแบบกันไม่ได้ สามารถสร้างความแตกต่าง สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรในระยะยาว เพราะพนักงานได้ถูกหล่อหลอมให้มีพฤติกรรม มีความภูมิใจ มีศักดิ์ศรีไปในทิศทางเดียวกัน มีพลังของการร่วมมือกันทำงาน พร้อมที่จะฟันฝ่าอุปสรรคต่าง ๆ เพื่อมุ่งสู่การประสบความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรกับความสำเร็จขององค์กรจึงเป็นสิ่งที่มีความสัมพันธ์และต้องไปด้วยกัน

3.2 สามารถดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้เข้ามาทำงานยังองค์กร: จากที่กล่าวไปแล้วมนุษย์เป็นสัตว์สังคม ต้องการการอยู่ร่วมกันเป็นหมู่คณะ จะเกิดปรากฏการณ์แห่ตาม (The herd effect) แต่ละองค์กรต้องการกลุ่มคนทำงานที่ประกอบไปด้วยคนเก่งจำนวนมาก ๆ ในหมู่คนเก่งๆด้วยกันก็อยากมาทำงานที่เดียวกัน (มีพฤติกรรมทำตามเพื่อนฝูง) เมื่อองค์กรได้คนเก่งจำนวนหนึ่งมาทำงานก็มีโอกาสที่พวกเขาจะเป็นที่อ้างอิงให้คนประเภทเดียวกันอยากมาร่วมงานด้วนกันโดยง่าย และข้อดีของคนเก่ง ๆ อันหนึ่งก็คือเมื่อมาทำงานร่วมกันแล้วกลุ่มคนเหล่านี้จะช่วยกันทำงาน พัฒนางาน เพื่อให้เกิดผลดี ผลสำเร็จ ความยั่งยืนในระยะยาว นอกจากนี้การอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มจะเป็นตัวช่วยอย่างสำคัญในการรักษาคนประเภทเดียวกันไว้ในองค์กรได้ (แต่องค์กรต้องมีมาตรการในการดูแลพนักงานให้ดีด้วย เพราะถ้าดูแลไม่ดีก็จะเกิดปฏิกิริยาย้อนกลับคือชักชวนกันออกไปเป็นกลุ่มได้เช่นกัน)

3.3 ประหยัดต้นทุน เวลา ในการกำกับ ตรวจสอบ กระบวนการปฏิบัติงาน: ในทุก ๆ องค์กร ต่างก็ต้องมีกฎระเบียบ และแนวปฏิบัติของตนเองเอาไว้เพื่อกำหนดเป็นกรอบความประพฤติของคน แต่ถ้าองค์กรไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งสนับสนุนให้คนประพฤติปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ (Compliance) เหล่านั้น ก็จะเกิดปรากฏการณ์ที่กฎระเบียบที่มีอยู่ขาดการบังคับใช้ และถ้าองค์กรต้องการที่จะเอาจริงเอาจังในกฎระเบียบต่าง ๆ ที่มี องค์กรก็ต้องสร้างระบบงาน หน่วยงาน จ้างคน มาควบคุม ตรวจสอบ ความประพฤติที่ออกนอกกฎกติกาขององค์กร ซึ่งกระบวนควบคุมเหล่านี้จะเพิ่มต้นทุน เสียเวลา ในการดำเนินงานขององค์กร นอกจากนี้ยังไปเพิ่มบรรยากาศแห่งการไม่ไว้ใจซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นบรรยากาศในการทำงานที่ไม่ส่งเสริมความสามัคคี การทำงานร่วมกันแบบร่วมแรงร่วมใจ (บรรยากาศแบบนี้จะไม่ส่งเสริมให้คนคิดสร้างสรรค์) เพราะฉะนั้นองค์จะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ให้ทุกคนรับรู้ว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมีหน้าที่ มีแรงบันดาลใจและมีความมุ่งมั่นที่จะต้องประพฤติปฏิบัติตามกฎกติกาขององค์กร เช่น ถ้าองค์กรต้องการมีกระบวนการปฏิบัติงานที่มีความเป็นธรรมาภิบาล ไม่ทุจริตคอร์รัปชั่น และเคารพกฎกติกา ก็ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมาสนับสนุน ตั้งแต่เรื่องเล็ก ๆ น้อย เช่น การต้องเขาคิว การไม่จอดรถในที่ห้ามจอด การมาทำงาน เข้าประชุม การส่งงาน ตรงเวลา ฯลฯ และทุกคนในองค์กรตั้งแต่ คณะกรรมการบริษัท CEO ผู้บริหารระดับสูงลงมา ประพฤติปฏิบัติอย่างจริงจัง เรื่องความเป็นธรรมาภิบาลที่องค์กรคาดหวังก็จะได้ตามมา ที่สำคัญจะไปปลูกฝังแนวคิด (Mind Set) ของคนว่าต้องทำอะไรตรงไปตรงมา โปร่งใส จะลดภาระ เวลา ค่าใช้จ่ายในการกำกับ ตรวจสอบ ขององค์กรไปได้มาก

3.4 ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่ใช้ความรู้: องค์กรสมัยใหม่ต้องการคนทำงานที่สามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา เป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้ (Learning Machine) ที่มีความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ สามารถเรียนรู้ในวิธีคิดและความรู้ใหม่ ๆ ด้วยการที่จะไม่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากเกินไป เพราะการทำงานในโลกอนาคต การเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องหนึ่งเรื่องใดโดยเฉพาะจะไม่เพียงพอที่จะตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้ ซึ่งจากการวิจัยของ World Economic Forum และ The Boston Consulting Group พบว่า ประเทศที่ประชากรมีรายได้สูง คนในประเทศนั้น ๆ จะใช้ชุดความรู้ประกอบการทำงาน ในด้าน Critical Thinking, Problem solving, Creativity, Curiosity และที่สำคัญประเทศที่ประชากรที่มีรายได้ต่ำจะไม่มีคุณลักษณะด้าน Curiosity เลย กรณีศึกษาจาก Google ที่เป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในปัจจุบัน Google กระตุ้น ส่งเสริม ให้ชาว Googler ใช้ชุดความรู้ชุดดังกล่าวมาประกอบการทำงาน ด้วยการออกแบบวัฒนธรรมของ Google ที่ทำให้ชาว Googler ได้เรียนรู้ รู้สึกตื่นเต้นและกล้าทำอะไรใหม่ ๆ โดยยังไม่รู้เลยว่าผลของมันที่ออกมาจะสำเร็จหรือไม่ วัฒนธรรมของ Google กระตุ้นให้คนมี Passion ที่จะสร้างสรรค์สิ่งที่ดีให้กับลูกค้าด้วยนวัตกรรมใหม่ ๆ ด้วยความกล้าที่จะลองผิดลองถูก และเรียนรู้จากความล้มเหลว (Fail fast, Learn fast) นวัตกรรมจะเกิดขึ้นยาก ถ้าไม่เปิดโอกาสให้คนได้ทดลอง ซึ่งมีโอกาสผิดพลาดได้เสมอ องค์กรจะต้องพร้อม ยอมรับความล้มเหลว แต่ต้องทำให้การล้มเหลวนั้นเกิดการเรียนรู้ ซึ่งบรรยากาศเหล่านี้ จะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อให้คนสามารถเรียนรู้ เป็นเครื่องจักรแห่งการเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

3.5 ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานอย่างมีความสุข: จากการวิจัยของมหาวิทยาลัย Harvard เกี่ยวกับความสุข พบว่า ปัจจัยสำคัญอันหนึ่งที่ทำให้คนมีความสุขหากมีสิ่งที่ตอบสนองความจำเป็นสำหรับการดำรงชีวิตที่ครบถ้วนแล้ว คือความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง จากความหมายของวัฒนธรรมที่บอกว่าวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่คนส่วนใหญ่ยึดถือปฏิบัติ เพื่อความเจริญของหมู่คณะ อนุมานได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และทุกคนร่วมมือในการประพฤติปฏิบัติจนมีความเข้มแข็ง จะนำมาซึ่งความเจริญงอกงามของทุกคน การที่คนทุกมีจิตสำนึกร่วมกันรู้ว่าสิ่งที่กำลังประพฤติปฏิบัติจะนำมาซึ่งความเจริญงอกงามในอนาคต จะทำให้ทุกคนร่วมมือ ร่วมใจ กันในการปฏิบัติ จะนำมาซึ่งความสามัคคี ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ลดข้อขัดแย้ง จะนำมาสู่บรรยากาศแห่งความสุขในการทำงานได้

ความท้าทายขององค์กรในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลประการสำคัญอันหนึ่งก็คือ การออกแบบ และขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่จะต้องสอดรับกับคุณลักษณะองค์กรที่เรียกว่า Agile Organization ที่กระบวนการปฏิบัติงานขององค์กรต้องประกอบด้วย

1.) ความว่องไวในการขับเคลื่อน (Agility)

2.) ความน่าเชื่อถือ (Trustworthiness)

3.) การขยายหรือหดตัวขององค์กร (Scalability)

4.) การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาวะการแข่งขัน (Responsiveness)

5.) การรังสรรค์นวัตกรรม (Inventiveness)

ซึ่งจะเรียกรวม ๆ ว่าเป็น Agile Culture สิ่งที่เป็นประเด็นปัญหาสำคัญก็คือความเข้มแข็งในการเอาจริงเอาจัง ในการใช้วัฒนธรรมองค์กรให้เป็นพื้นฐานในการกำกับขอบเขตของพฤติกรรมของคนที่ต้องอยู่ร่วมกัน ทำงานร่วมกัน เป็นจิตวิญญาณของทุกคน สามารถตระหนักรู้ได้ด้วยตนเองว่าอะไรเป็นสิ่งที่ควรประพฤติปฏิบัติ และอะไรเป็นสิ่งที่ไม่ควรประพฤติปฏิบัติ ถ้าองค์กรมีเป้าประสงค์ว่าต้องการจะทำให้วัฒนธรรมองค์กรของตนเองเข้มแข็ง ก็ควรที่จะต้องมาทบทวนเสียก่อนว่าวัฒนธรรมที่มีอยู่เดิมนั้น มีความเหมาะสม เข้ายุคสมัยเพียงใด (โลกเปลี่ยนไปทุกวัน ด้วยอัตราเร่งที่รวดเร็ว) วัฒนธรรมใหม่จะต้องเป็นวัฒนธรรมที่ทุกคนเห็นพ้องต้องกัน ตั้งแต่คณะกรรมการบริษัท CEO ผู้บริหาร พนักงาน ผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ และสื่อสารให้คนในองค์กรเห็นถึงที่มา ความสำคัญ ประโยชน์ของวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนจะได้รับ แล้วลงมือปฏิบัติกันอย่างจริงจัง (ไม่ใช่เพียงแค่เขียนวัฒนธรรมองค์กรติดไว้ที่ห้องประชุม หรือสอนแค่ให้พนักงานท่องจำวัฒนธรรมองค์กร) ใช้วัฒนธรรมองค์กรเป็นแกนในการผลักดันยุทธศาสตร์ขององค์กร ซึ่งในการลงมือปฏิบัติเพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรอยู่ในสายเลือดของทุกคน ปัจจัยสำคัญแห่งความสำเร็จจะต้องมาจากผู้นำ ผู้นำจะต้องเป็น Role Model ในการส่งเสริม ผลักดัน ประพฤติปฏิบัติ และขจัดอุปสรรคด้วยการเอาใจใส่ แก้ปัญหาโดยทันทีเมื่อมีการพฤติกรรมที่ขัดกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งถ้าทำได้จะเป็นภาพลักษณ์ขององค์กร เป็นตัวตน ที่อยู่ในใจของผู้คนในสังคม การประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนในระยะยาวก็ไม่ใช่เรื่องเพ้อฝันอีกต่อไป