ในโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มีความต้องการจากธุรกิจเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ว่าจะ การทำงานแบบ Fail Fast Learn Fast หรือแม้กระทั่งการทำงานทางไกล ซึ่งเอาเข้าจริง ๆ แล้วนี่ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงครั้งแรกในโลกของธุรกิจ เพราะโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงเสมอมา ตั้งแต่ยุค 2000 ที่มีคำฮิตๆอย่าง Reengineering ที่เน้นหา Practice ที่ดีที่สุด ปรับระบบการทำงานภายใน สร้างประสิทธิภาพให้ดีขึ้น มาจนถึง 10 กว่าปีก่อนอย่าง Digitization (ไม่ใช่ Digital Transformation นะ) ซึ่งก็คือการปรับการเข้าถึงข้อมูล กระบวนการทำงานให้ตอบสนองกับเทคโนโลยีใหม่ๆ หรือจะเป็นยุคถัดมาที่เริ่มต้องการให้ทำงานกันแบบ Agile เน้นการปรับทีมที่คล่องตัว สามารถรับโจทย์หรือตอบสนองทางธุรกิจได้อย่างหลากหลาย โดยไม่ต้องให้ผู้จัดการมาจ้ำจี้จ้ำไช หรือความเปลี่นแปลงล่าสุดจากที่เราได้เจอกับโรคระบาดในปี 2020 ที่ต้องให้ความยืดหยุ่นกับพนักงาน หรือต้องจัดการงานทางไกลบ้าง ซึ่งส่งผลต่อการบริหารจัดการคนมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการรักษาความผูกพัน (engage) ให้พนักงานอยู่กับองค์กร การฝึกอบรมและพัฒนา ตลอดจนการรักษาวัฒนธรรมขององค์กรที่ดูเส้นแบ่งเริ่มจะเลือนลางลงทุกที
การเปลี่ยนแปลงต่างๆเหล่านี้ส่งผลให้บทบาทของพนักงานไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการ หรือตัวพนักงานเอง ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยในสามมิติหลัก ๆ
1. มิติแรก เรื่องของอำนาจ ผู้จัดการก็มีอำนาจในมือที่เปลี่ยนจากการควบคุมดูแล กลายเป็นอำนวยการให้ทีมงานสร้างสรรค์ผลงาน ส่วนพนักงานก็เปลี่ยนจากการทำแค่ตามสั่งให้เป็นการทำงานที่ได้ผลลัพธ์
2. มิติที่สอง เรื่องของโครงสร้างในการทำงาน จากเดิมที่จะเป็นโครงสร้างแบบ Waterfall ค่อยๆไหลลงมาจากนโยบายด้านบนลงมาสู่ด้านล่าง จะต้องกลายมาเป็นโครงสร้างที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ไม่มีชั้นขั้นบันไดมากมายให้ปีนป่ายอีกต่อไป เน้นการปฎิบัติงานที่ได้คุณภาพที่ดี
3. มิติที่สาม เรื่องของทักษะ จากเดิมที่มี Functional Competency ไม่กี่ตัวก็สามารถทำงานได้แล้ว ก็มีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้นในการพัฒนาทักษะ ยกตัวอย่างเช่น งานวิจัยที่ Mckinsey & Co ได้สำรวจเพื่อหาทักษะที่จำเป็นสำหรับงานในอนาคต ได้เป็น 4 หมวด 13 กลุ่ม 56 ทักษะ (ภาพที่ 1) ซึ่งถ้าหากดูในรายละเอียดจะพบว่ามีทั้งทักษะเก่า และทักษะใหม่ที่สอดแทรกอยู่ในนี้ บางเรื่องอย่างเช่น coaching ก็เป็นทักษะที่พูด และฝึกฝนกันมานานแล้ว แต่ในทางปฎิบัติจริงแล้ว ยากมาก จนเกือบจะถึงขั้นเป็นไปไม่ได้เลยที่คนหนึ่งคนจะสามารถเชี่ยวชาญได้ครบทั้ง 56 ทักษะที่ว่ามานี้
แน่นอนการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวมาข้างต้นส่งผลกระทบโดยตรงกับการเติบโตของพนักงาน ที่อาจจะเริ่มมองเห็นอนาคตตัวเองในองค์กรไม่ใช่อนาคตที่โรยด้วยกลีบกุหลาบอีกต่อไป ดังนั้นจึงไม่แปลกเลยที่จะมีการปรับเปลี่ยนตัวเองของพนักงานจนกระทั่งเกิดการลาออกครั้งใหญ่ทั้งในสหรัฐอเมริกา หรือแม้กระทั่งในประเทศไทยเองก็ได้เริ่มเห็นผลกระทบที่เกิดขึ้นมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งถ้าจะให้ HR เป็นผู้ลงไปติดตามการเติบโตและพัฒนาแต่ละคนแบบเกาะติด แม้จะมีการทำ IDP เป็นรายบุคคลแล้วก็ตาม ก็ยากเกินกว่าที่ HR จะเข้าไปติดตามผลได้ตลอดเวลา ฉะนั้น กุญแจสำคัญสำหรับการชี้ให้เห็นถึงการเติบโตในสายอาชีพให้แก่พนักงานก็คือหัวหน้างานนั่นเอง
เนื่องจากหัวหน้างานเป็นผู้ที่จะติดต่อสื่อสารกับพนักงานมากที่สุด แม้ว่าจะเป็นการทำงานแบบไฮบริดก็ตาม ดังนั้นบทความนี้จะเป็นแนวทางง่าย ๆ ให้หัวหน้างาน หรือ HR ได้นำไปถ่ายทอดแก่หัวหน้างานให้ช่วยเป็นโค้ชด้านการเติบโตในหน้าที่การงาน หรือ Career Coach ให้พนักงาน เพื่อให้พนักงานได้เห็นโอกาสที่ตัวเองจะเติบโต ได้รับการพัฒนาที่ถูกทิศทาง และหัวหน้างานได้ลูกทีมที่มีไฟ มีแรงกระตุ้นที่จะสร้างผลงานให้ทีมงานต่อไป โดยการจะเป็น Career Coach ง่าย ๆ มี 3 ขั้นตอน ดังนี้
1. ชวนน้องในทีมให้เข้าใจตัวเอง - ฟังดูเป็นเรื่องธรรมดาที่ใครๆก็น่าจะรู้จักตัวเอง เข้าใจตัวเองอยู่แล้ว จนหลายคนอาจจะสงสัยว่าแล้วจะต้องเข้าใจอะไรอีก แต่คำถามในเรื่องของการก้าวต่อไปในอนาคต อาจจะไม่มีการถาม หรือให้ความสำคัญกับตัวเองบ่อยครั้งนัก ซึ่งเรามีสองวิธีในการนำพาน้องๆในทีมให้มีความเข้าใจในตัวเองมากขึ้น
ชวนกันทำ career challenge Mind Map – ลองเริ่มบทสนทนากับน้อง ๆ โดยถามถึงความท้าทายในการเติบโตของตัวเขาเอง เริ่มจากให้ลองเขียนความท้าทายที่เขาต้องเผชิญไว้ตรงกลาง แล้วถามคำถาม Who / What / When และ Why ในประเด็นความท้าทายนั้น ๆ ยกตัวอย่างเช่น คุณ A มีปัญหากับการทำงานกับเพื่อนต่างหน่วยงาน อาจจะลองถามว่า ทำไมคุณ A ถึงมีปัญหากับการทำงานกับหน่วยงานนี้ บุคคลลักษณะแบบใดที่ทำให้คุณ A มีปัญหา อะไรเป็นปัญหาที่แท้จริงที่คุณ A ติดค้างกับหน่วยงานนี้ คุณอาจจะชวนน้องทำ career challenge Mind Map บ่อยๆ ในทุกครั้งของการให้ Feedback ก็ได้ คุณจะทำให้น้องในทีมค้นพบ Pattern บางอย่างที่ซ่อนอยู่ในความต้องการของเขา ซึ่งจะแปรเปลี่ยนไปเป็นความต้องการในอนาคตของเขา สไตล์การทำงานของเขา คุณค่าที่เขาอยากยึดถือ ซึ่งนอกจากจะสร้าง Career Aspiration ให้น้องแล้ว คุณยังได้รู้จักน้องในทีมของคุณเพิ่มขึ้นอีกด้วย
ลองสนับสนุนให้น้องไปหา Feedback จากคนอื่นเปรียบเทียบกับ Feedback ของคุณ และความต้องการในใจของน้อง – เมื่อน้องในทีมของคุณทำอะไรไปบางอย่าง คุณควรจะลองหาเวลาให้ Feedback ของคุณ และอย่าลืมให้น้อง Feedback ตนเอง โดยอาจเริ่มจากคำถามที่ว่า คุณทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร และอย่าลืมสนับสนุนให้น้องในทีมไปสอบถามความเห็นของคนที่เกี่ยวข้องกับเขาด้วย และลองมานั่งเปรียบเทียบร่วมกับในสิ่งที่ได้รับ เพื่อที่จะเห็นจุดเด่นหรือสิ่งที่ลูกทีมของคุณต้องพัฒนา
2. ใช้คำถามในหลัก 3 O – คุณต้องลองถามคำถามกับน้องในทีมบ้าง เพื่อเปิดภาพให้ชัดขึ้น โดยมีหลักง่ายๆคือ 3O คือ Open / Ownership / One-at-a-time
Open ใช้คำถามปลายเปิดในการถามคำถาม เช่นแทนที่จะถามว่า ตอนนี้ทำงานมีความสุขดีหรือไม่ เปลี่ยนเป็น อะไรที่ทำให้เรามีความสุขในการทำงานนี้ เป็นต้น
Ownership ใช้คำถามที่สะท้อนหาตัวเองจะทำให้คุณเห็นภาพชัดเจนขึ้น เช่นแทนที่จะมาถามตัวเองว่า “คุณคิดวาทำไมเพื่อน A เติบโตได้ไวกว่าคุณ” ควรเปลี่ยนเป็น “คุณคิดว่าทำอย่างไรคุณจะเติบโตได้ไวกว่านี้กันนะ” เมื่อเขาได้สะท้อนหาตัวเอง คำตอบมันจะเป็นเขามากกว่า ยิ่งเป็นตัวเขามากกว่า ยิ่งสร้าง Career ได้ดีกว่า
One-at-a-time ถามทีละคำถาม ไม่ถามคำถามซ้อนคำถาม การถามทีละคำถาม จะทำให้คำตอบของน้องในทีมของคุณชัดเจนมากขึ้นกว่ามาก และค้นหาตัวตนของเขาได้ดีกว่าเดิม
3. ส่งเสริมให้เขารับฟัง inner coach ให้มากกว่า inner critics – ถ้าเราช่วยวางแผนให้ก็แล้ว กระตุ้นให้ทบทวนตัวเองก็แล้ว หรือหมั่นให้เขาถามตัวเองก็แล้ว แต่ถ้าไม่ยอมฟัง และเดินหน้าไปในสิ่งที่ตัวเขาเองสะท้อนออกมาก็คงจะไม่สามารถทำอะไรต่อได้ ซึ่งจริง ๆ แล้วในการจะเดินหน้าทำอะไรบางอย่าง ทุก ๆ คนก็ต่างมี inner critics ที่ทำหน้าที่เป็นนักวิจารณ์ และ inner coach ซึ่งเป็นคนที่จะให้กำลังใจเราให้ปรับปรุงตนเองเพื่อเดินทางก้าวหน้าไปในสายอาชีพ และถ้าหาก inner critics มีอำนาจเหนือคุณมาก จะทำให้คุณติดหล่ม วนคิดซ้ำๆว่าคุณทำไม่ได้ คุณควรยอมแพ้ คุณอาจจะสอนให้น้องของคุณใช้เทคนิคหนึ่งที่จะเรียก inner coach คือทำให้ตัวเขาเป็นเพื่อนสนิทของตัวเอง เรื่องใดก็ตามที่เขาได้สะท้อนหรือตอบออกมาแล้ว ลองคิดเหมือนว่าเขาได้บอกเรื่องนี้กับเพื่อนสนิท และคิดว่าเขาจะตอบเราอย่างไรเพื่อเป็นการสะท้อนตัวเอง การสะท้อนตัวเองเหล่านี้จะช่วยให้เขาได้มีโอกาสฟัง inner coach ของเขา และส่งเสริมให้เขาได้กำลังใจที่จะปรับปรุงตนเองเพื่อไปต่อได้
สุดท้ายนี้ หากหัวหน้างานสามารถที่จะเป็น Career Coach ให้กับลูกทีมได้ นอกจากที่จะสร้างความสนิทสนมและความไว้เนื้อเชื่อใจให้เกิดขึ้นในทีมงานแล้ว หัวหน้างานเองก็ยังได้ประโยชน์ในการเริ่มจะจับสังเกตสถานการณ์ภายในทีมของตัวเองได้อีกด้วยว่าตอนนี้แต่ละคนมีเป้าหมายอย่างไรกำลังเผชิญหน้ากับงานประเภทใดอยู่ อันจะทำให้หัวหน้างานเองก็จะมีข้อมูลอยู่ในมือของตน ที่จะสามารถนำไปบริหารจัดการภายในทีมของคุณได้ถูกต้องทั้งกับสถานการณ์ และถูกต้องกับความรู้สึกของน้อง ๆ ภายในทีมของคุณเอง
อ้างอิง
Comments